¿Qué indemnización corresponde en caso de despido objetivo?

Indemnización despido objetivo

En determinados supuestos de extinción de una relación laboral de forma unilateral por parte del empleador, el ordenamiento jurídico español exige que este abone al trabajador despedido una indemnización.

A lo largo de las próximas líneas, responderemos a la pregunta de si tiene derecho el trabajador afectado por un despido objetivo a percibir alguna indemnización por este motivo y, de ser así, cómo se calcula su cuantía. 

¿Qué es un despido objetivo?

En España, un empleador solo puede resolver un contrato de trabajo de forma unilateral cuando se dan las circunstancias previstas en el Estatuto de los Trabajadores para efectuar un despido objetivo, individual o colectivo, o disciplinario.

Por lo que se refiere a los despidos por causas objetivas, el empresario solo podrá invocar este procedimiento en los supuestos recogidos en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores.

En su mayor parte, las motivaciones están relacionadas con la situación económica o el funcionamiento de la empresa. Solo derivan del desempeño del trabajador en los casos de ineptitud sobrevenida o falta de adaptación. 

Las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción completan el universo de causas que se pueden alegar para efectuar un despido de estas características.

Además, en cualquiera de los supuestos, y siempre que sea de carácter individual, su validez estará condicionada al cumplimiento de los requisitos formales que impone el artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores, que también hace referencia a sus efectos.

Del mismo modo, cuando la decisión extintiva afecte a un número de trabajadores superior a los umbrales establecidos por el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores, se habrá de seguir el procedimiento previsto para el despido colectivo.

¿Existe derecho a cobrar una indemnización por despido objetivo?

Sí. Por sí mismo, cualquier despido por causas objetivas tiene como efecto directo el derecho del trabajador afectado a ser indemnizado por parte del empresario. Así se desprende de la redacción del artículo 53.1 b) del Estatuto de los Trabajadores.

Además, el apartado mencionado obliga al empresario a poner a disposición del trabajador despedido esta indemnización en el mismo momento en el que se le facilita la comunicación escrita que expresa la causa de esta finalización (salvo si el despido es por causas económicas y el empresario no puede pagar en ese momento por ello, en cuyo caso se hará constar así en la notificación del despido).

¿Cuál es su cuantía?

Esta cuestión no tiene una respuesta unívoca para todos los casos de despido objetivo, puesto que el importe a abonar por el empresario al trabajador podrá variar como resultado de una posible impugnación.

En el caso de que se trate de un despido procedente, es decir, que se ajusta a la legalidad en su justificación y su forma, el importe a abonar será el que establece el artículo 53.1 b) del Estatuto de los Trabajadores, equivalente a 20 días de salario por año trabajado, hasta un máximo de 12 mensualidades. Como en el resto de los supuestos a los que hacemos referencia en este artículo, los períodos inferiores a un año se prorratearán por meses. 

Es importante tener en cuenta que la normativa laboral configura un mínimo para esta indemnización. Por tanto, existe la posibilidad de que el convenio colectivo de aplicación prevea una cuantía superior. 

Asimismo, en los despidos de carácter colectivo, nada impide que, en el marco del preceptivo período de consultas que da inicio al procedimiento, los representantes de los trabajadores acuerden un importe mayor para esta compensación.

Cuando es declarado como despido improcedente por un juez, o reconocido como tal por el mismo empresario en la carta de despido, el importe también debe incrementarse. Concretamente, asciende a 33 días de salario por año trabajado, hasta un máximo de 24 mensualidades (720 días) y prorrateándose por meses los períodos inferiores al año.

Sin embargo, si el contrato de trabajo objeto de extinción fue firmado con anterioridad al día 12 de febrero de 2012, se habrá de tener en cuenta la regla vigente hasta esa fecha, de 45 días por año trabajado, con un límite de 42 mensualidades y prorrateo de los períodos inferiores al año.

En estos casos, se calcula inicialmente la indemnización correspondiente a la antigüedad acumulada en el primer tramo. Si esta supera los 720 días de salario que suponen el máximo vigente, se cobrará íntegra hasta las 42 mensualidades, pero no podrá añadirse ningún importe derivado del segundo período.

La cantidad calculada sobre la base de 33 días por año de servicio solo formará parte de la indemnización cuando del primer período resulte un importe inferior a las 24 mensualidades, que siempre será el tope máximo en estos supuestos.

En cualquier caso, no debemos olvidar que, cuando se produce la declaración de improcedencia de un despido, es potestad del empresario decidir si paga esta indemnización o bien opta por la readmisión del trabajador.

Si se determina su nulidad, no habrá tampoco derecho a percibir una compensación por despido como tal, puesto que sus efectos consisten en la readmisión del trabajador en su puesto de trabajo.

No obstante, la nulidad de un despido objetivo puede dar lugar al derecho a percibir una indemnización por daños y perjuicios, aspecto que habrá de ser valorado por el juez que tramite su impugnación en cada caso.

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