¿Cómo impugnar un despido disciplinario?

Impugnar despido disciplinario

Nuestro ordenamiento jurídico exige que el despido de un trabajador se base en alguno de los motivos de despido que contempla el Estatuto de los Trabajadores, tanto si se trata de un despido por causas objetivas como de un despido disciplinario.

El despido por causas objetivas tiene como consecuencia la obligación de abonar una indemnización al trabajador, pero no ocurre igual con el despido disciplinario, que se basa en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.

¿Pero qué pasa si el empresario alega un incumplimiento del trabajador que en realidad no ha existido? 

En este artículo vamos a ver cómo puede actuar un trabajador ante un despido disciplinario que considera injusto. 

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¿Qué puede hacer el trabajador ante un despido disciplinario injusto?

Si el trabajador considera que no existe la causa que el empresario alega como causa del despido disciplinario, puede impugnarlo. 

Las causas en las que debe basarse un despido disciplinario son las que recoge el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores, todas ellas relacionadas con un incumplimiento grave y culpable de los deberes laborales por parte del trabajador.

Además, también se puede impugnar el despido si no se ha ajustado a la forma y el procedimiento establecido en el artículo 55.

Pero antes de interponer una demanda judicial, es necesario emplazar al empresario a un acto de conciliación o mediación, que tendrá lugar ante el organismo administrativo que resulte competente en la comunidad autónoma de que se trate.

¿En qué consiste el acto de conciliación por un despido disciplinario?

El artículo 63 de la Ley reguladora de la jurisdicción social impone la obligación de someter a la previa celebración de un acto de conciliación las controversias entre trabajador y empresario en algunas materias.

El acto de conciliación es un trámite por el que las partes deben intentar llegar a un acuerdo que resuelva el conflicto.

No se admitirá la demanda judicial si no se acredita que se ha intentado previamente el acto de conciliación, o al menos que se ha interpuesto la papeleta de conciliación aunque luego hayan transcurrido los plazos sin que se haya llegado a celebrar el acto propiamente dicho.

En cualquier caso, la presentación de la papeleta de conciliación es obligatoria, y habrá de presentarse ante el órgano administrativo en un plazo de 20 días hábiles desde la fecha del despido. 

La presentación de la papeleta de conciliación interrumpe el plazo para la presentación de la demanda, que se reanuda cuando se haya intentado la conciliación, sin éxito.

No obstante, si la conciliación tiene éxito y las partes alcanzan un acuerdo, el mismo tendrá la misma fuerza ejecutiva que una sentencia, sin necesidad de ningún otro trámite ni de ratificación por parte de un juez o tribunal (artículo 68).

¿Qué pasa si el acto de conciliación no tiene éxito?

Si una vez celebrado el acto de conciliación con motivo de un despido disciplinario, las partes no logran alcanzar un acuerdo, quedará abierta la vía judicial para impugnar el despido

Tendrá el mismo efecto el transcurso del plazo de 30 días desde la presentación de la papeleta de conciliación sin que se haya celebrado el acto de conciliación, o sin haberse iniciado mediación (artículo 65 de la Ley reguladora de la jurisdicción social).

En caso de que no comparezca el trabajador al acto de conciliación, se archivarán las actuaciones y se tendrá por no intentada, mientras que si es el empresario demandado el que no comparece, el acto se tendrá por intentado sin efecto, y el juez le impondrá las costas del proceso posterior, siempre que su incomparecencia fuera injustificada.

Sea cual sea el caso, una vez cerrado el trámite de conciliación, el trabajador contará con la parte del plazo de 20 días hábiles que no agotara antes de presentar la papeleta de conciliación para presentar la demanda de impugnación del despido ante el juzgado de lo social del lugar de prestación de los servicios o del domicilio del trabajador, a su elección.

Una vez admitida la demanda, el letrado de la Administración de Justicia señalará una fecha y hora para la celebración del juicio, a menos que haya defectos que subsanar en la demanda, en cuyo caso concederá un plazo al demandante para que los subsane.

El acto del juicio propiamente dicho irá precedido de un nuevo acto de conciliación, esta vez en sede judicial, y concretamente ante el letrado de la Administración de Justicia. Si no se llega a un acuerdo, se irá directamente a juicio, esta vez ante el juez.

¿En qué consiste el juicio de impugnación de un despido disciplinario?

El proceso judicial se centrará en determinar si el despido se realizó cumpliendo las formalidades legales y si existe la causa alegada. La carga de la prueba recaerá sobre el empresario, ya que la ley protege especialmente a la parte más débil, que en una relación laboral es siempre el trabajador, y no puede ser despedido sin cumplir con todas las garantías legales.

Así pues, el empresario deberá demostrar que entregó la carta de despido al trabajador y que el despido no es infundado, y deberá acreditar todos los hechos que detalla en la carta de despido. 

  1. Si el juez considera probados los hechos, declarará el despido disciplinario como procedente, confirmando así la decisión del empresario, y dando por extinguido el contrato de trabajo sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación.
  2. Si considera que los hechos no han quedado probados, el despido disciplinario se declarará improcedente, igual que si se efectuó sin cumplir con los requisitos de forma establecidos. En este caso, el empresario deberá optar entre readmitir al trabajador, abonándole los salarios de tramitación, o dar por finalizado el contrato, pagándole una indemnización.
  3. Si se demuestra que el despido se basó en una causa de discriminación prohibida por la Constitución, o vulnerando derechos fundamentales o libertades públicas, o bien afectó a determinados trabajadores con motivo del ejercicio de sus derechos a la conciliación familiar, a la paternidad o maternidad, o por ejercer los derechos de protección en caso de violencia de género, el despido será nulo, y se tendrá que readmitir inmediatamente al trabajador, pagándole los salarios de tramitación.

Hay que hacer algunas matizaciones:

  • En caso de despido improcedente, la cuantía de la indemnización será de 45 días de salario por año trabajado, con un máximo de 42 mensualidades, para los periodos anteriores al 12 de febrero de 2012, y de 33 días de salario por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades, para los periodos posteriores. En ambos casos, se prorratearán los periodos inferiores al año.
  • Si el despido es nulo y se han vulnerado derechos fundamentales del trabajador o libertades públicas, o se ha basado en motivos de discriminación, el trabajador tendrá derecho a una indemnización por daños y perjuicios. Además, en algunos casos de abuso por parte del empresario o de discriminación, el trabajador podrá negarse a la readmisión, en cuyo caso recibirá una indemnización equivalente a la del despido improcedente, además de tener derecho a la indemnización por daños y perjuicios.

Conclusión

El camino para la defensa de los derechos del trabajador despedido por motivos disciplinarios es largo y complejo, y conviene dar los pasos necesarios con todas las garantías, porque un error u omisión de algún detalle al inicio del procedimiento, como puede ser en el acto de conciliación, puede acarrear graves inconvenientes en un momento posterior, de cara a un proceso judicial.

Por ello, si el trabajador considera que no existe una causa legal para despedirlo y que su despido disciplinario es injusto, es muy conveniente que busque desde el primer momento el asesoramiento de un abogado especializado en materia laboral, que le guiará durante todo el proceso y velará por la defensa de sus intereses.

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