¿Qué es un ERE?

Seguro que has oído hablar del Expediente de Regulación de Empleo, más conocido como ERE, y también como despido colectivo cuando se trata de un ERE de extinción.

En este post te explicamos qué es un ERE, los 3 tipos de ERE que puede presentar una empresa, así como cuándo y cómo se puede presentar.

La crisis del coronavirus está provocando que las empresas se planteen tomar decisiones económicas que afectarán a la totalidad o parte de sus trabajadores.

Muchas empresas se han visto obligados al cierre, mientras que otras han visto cómo su volumen de negocio se reducía tanto como para verse en la obligación de reducir, suspender o extinguir contratos laborales.

Dentro de esta tesitura, el ERE o Expediente de Regulación de Empleo es un mecanismo previsto en la legislación laboral española que por desgracia va a ser utilizado por muchas empresas.

¿Qué es un ERE?

El Expediente de Regulación de Empleo, ERE, es un procedimiento utilizado por las empresas en situaciones de crisis financieras.

A través de este procedimiento la empresa, con apuros económicos, trata de reducir gastos mediante la reducción de su plantilla o jornada de trabajo.

El ERE, es un procedimiento administrativo contemplado en la legislación española mediante el cual una empresa en crisis busca obtener autorización administrativa para suspender o despedir muchos trabajadores.

Este procedimiento se utiliza para la reducción de la jornada laboral, la suspensión o extinción del contrato.

La tramitación de un ERE sólo se puede iniciar si concurren las siguientes circunstancias:

• Suspensión o extinción del contrato por causas de fuerza mayor, es decir, circunstancias no previstas que impiden el desarrollo normal de la actividad de la empresa.
• Despido colectivo o suspensión del contrato por causas económicas, técnicas, organizativas o de la producción.
• Desaparición de la personalidad jurídica de la empresa.

Angel Andújar, abogado laboralista en A Coruña

Causas para presentar un ERE

El ERE es un mecanismo que puede utilizar la empresa cuando existan causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Es el conocido como ERE por causas ETOP:

• Causas Económicas (E): Cuando la empresa atraviesa una situación económica negativa. Es decir, cuando sufre pérdidas económicas actuales o previstas, o bien disminución persistente de los ingresos ordinarios o ventas.
• Causas Técnicas (T): Cuando se registren cambios relacionados con los medios o instrumentos de producción. Por ejemplo que se utilice una nueva tecnología en la empresa y no sea necesaria la mano de obra del trabajador.
• Causas Organizativas (O): Cuando se produzcan cambios en los sistemas y en los métodos de trabajo de los trabajadores o en el modo de organizar la producción.
• Causas de Producción (P): Cuando surjan cambios entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

Por tanto, la empresa no puede presentar un ERE en cualquier momento, ya que, deberá acreditar que concurre alguna de las causas mencionadas.

Dichas causas se encuentran recogidas en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores.

1. A efectos de lo dispuesto en esta ley se entenderá por despido colectivo la extinción de contratos de trabajo fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción cuando, en un periodo de noventa días, la extinción afecte al menos a:

[...]

Artículo 51.1 del Estatuto de los Trabajadores

Tipos de ERE

Según la medida que la empresa quiera adoptar se distinguen tres tipos de ERE:

1. ERE de extinción. Es el más desfavorable para los trabajadores, ya que supone el cese definitivo de la relación laboral entre la empresa y algunos de sus trabajadores. Es conocido como despido colectivo.
2. ERE de suspensión. A través de este expediente la empresa suspende temporalmente la relación laboral con todos o parte de los trabajadores.
3. ERE de reducción. En este caso, la empresa reduce la jornada de trabajo de los trabajadores afectados.

De estos tres tipos, el Expediente de Regulación de Empleo de extinción es el definitivo, ya que la empresa despide a los trabajadores afectados. Sin embargo, los dos restantes son Expedientes de Regulación de Empleo Temporal, conocido con las siglas ERTE.

A continuación, nos centraremos en los ERE de extinción o despido colectivo.

Condiciones para presentar un ERE de extinción o despido colectivo

Este tipo de despido se da cuando, en un período de 90 días, se ven afectados al menos:

• 10 trabajadores en el caso de empresas que tengan menos de 100 trabajadores.
• El 10% de los trabajadores en el caso de empresas que tengan entre 100 y 300 trabajadores.
• 30 trabajadores en el caso de empresas que tengan más de 300 trabajadores.

1. A efectos de lo dispuesto en esta ley se entenderá por despido colectivo la extinción de contratos de trabajo fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción cuando, en un periodo de noventa días, la extinción afecte al menos a:

a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.

b) El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.

c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

[...]

Artículo 51.1 del Estatuto de los Trabajadores

Procedimiento para presentar un ERE de extinción

El procedimiento para llevar a cabo un ERE de extinción será el siguiente:

1) Comunicación fehaciente a los trabajadores o a sus representantes

La empresa notificará fehacientemente a los trabajadores o a sus representantes su intención de iniciar el procedimiento de despido colectivo.

2) Periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores

El inicio del periodo de consultas se comunicará fehacientemente por la empresa a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral competente.

La autoridad laboral velará por la efectividad del periodo de consultas y podrá remitir recomendaciones a las partes.

En cualquier momento, se podrá acordar la sustitución del periodo de consultas por un procedimiento de mediación o arbitraje.

También la autoridad laboral podrá, a petición de las partes, actuar como mediador con el fin de encontrar soluciones.

3) Comunicación a la autoridad laboral del resultado de las consultas

La empresa comunicará a la autoridad laboral el resultado del periodo de consultas.

Si se hubiera alcanzado acuerdo, trasladará copia íntegra del mismo.

En caso contrario, la empresa enviará la decisión final que haya adoptado sobre el despido colectivo y las condiciones del mismo.

4) Comunicación a los trabajadores afectados por el despido

Alcanzado el acuerdo o comunicada la decisión final adoptada por la empresa, ésta notificará los despidos individualmente a los trabajadores afectados.

Los trabajadores afectados podrán impugnar el ERE, siendo los Tribunales los que acuerden la decisión última.

Si el ERE no ha finalizado con acuerdo de representantes de los trabajadores y las causas no parecen justificadas es aconsejable que el trabajador impugne el ERE.

Si por el contrario ha sido un ERE que ha finalizado con acuerdo de los representantes de los trabajadores, deberán tener en cuenta si el criterio de selección de las personas afectadas por el ERE no contiene discriminaciones y se ha hecho en unos parámetros de igualdad, ya que si no ha sido de este modo la inclusión de un trabajador, en atención a un criterio de discriminación, hará que el despido se califique con la nulidad del mismo.

Laura Palma, abogada laboralista en Madrid

Derechos de los trabajadores afectados por un ERE extintivo

Derecho a una indemnización por despido

Legalmente se establece una indemnización por despido de 20 días por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.

No obstante, se podrá pactar una indemnización mayor entre la empresa y los representantes de los trabajadores.

Si la empresa no tiene suficiente capacidad económica para soportar el pago de las indemnizaciones por despidos, entonces deberá de hacerse cargo el FOGASA (Fondo de Garantía Salarial), que garantizará el pago de todos los despidos, siempre y cuando la empresa haya iniciado el proceso de concurso voluntario.

Guillermo Pérez Gómez, socio fundador de Larson & Co

Derecho a percibir una prestación por desempleo

El trabajador despedido podrá solicitar una prestación por desempleo siempre que cumpla los requisitos de cotización:

• Haber cotizado por desempleo como mínimo durante 360 días en los 6 años anteriores al despido.
• Que no se hayan utilizado dichas cotizaciones para solicitar anteriormente otra prestación o subsidio.
• No estar en edad de jubilación, ni realizar trabajos por cuenta propia, con las excepciones previstas en la ley.
• Estar inscrito como demandante de empleo y suscribir el compromiso de actividad.

Derecho a ser incluido en un plan de recolocación

Cuando el ERE afecte a más de 50 trabajadores, la empresa deberá ofrecer a los trabajadores afectado un plan de recolocación externa.

El plan de recolocación se realizará a través de una de las agencias de recolocación externas autorizadas.

Derecho a impugnar judicialmente el despido

El trabajador podrá impugnar el despido de forma individual ante los Tribunales, haya habido acuerdo o no en el periodo de consultas.

También podrán presentar la demanda los representantes de los trabajadores cuando no haya habido acuerdo.

Si el trabajador prevé que en los meses o semanas posteriores le van a aplicar un ERE, es recomendable que haga un comité de empresa con sus compañeros trabajadores, si no tiene ya uno, para que puedan ser representados en una negociación colectiva.

Si se ha visto afectado ya por esta medida y no dispone de medios suficientes para costearse un abogado laboralista, es recomendable que acuda a un sindicato para que le asesoren jurídicamente acerca de la procedencia o improcedencia de la implantación del ERE. En ese sentido, es conveniente analizar las posibles vías de negociación con el empresario y si en una conciliación ante el SMAC podría conseguir una indemnización.

Si se considera que el ERE no se ajusta a derecho por no haber quedado acreditadas las causas ETOP, o las causas de fuerza mayor, o por ser las mismas causas que justificaron el ERTE, sin duda debería acudir a la vía judicial, puesto que en la jurisdicción laboral en primera instancia, no hay costas.

Kenari Orbe, abogado laboralista en Bizkaia