Despido: características, tipos y requisitos

Despido

El despido es la finalización del contrato laboral de un trabajador por decisión unilateral del empleador.

La RAE, define el despido como «la decisión del empresario por la que pone término a la relación laboral que lo unía a un empleado».

Por lo tanto, se trata de uno de los modos de extinción del contrato de trabajo que se establecen en el artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores en su apartado primero letra k):

1. El contrato de trabajo se extinguirá:

a) Por mutuo acuerdo de las partes.

b) Por las causas consignadas válidamente en el contrato salvo que las mismas constituyan abuso de derecho manifiesto por parte del empresario.

c) Por expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato. A la finalización del contrato, excepto en los casos del contrato de interinidad y de los contratos formativos, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar doce días de salario por cada año de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación.

(...)

d) Por dimisión del trabajador, debiendo mediar el preaviso que señalen los convenios colectivos o la costumbre del lugar.

e) Por muerte, gran invalidez o incapacidad permanente total o absoluta del trabajador, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 48.2.

f) Por jubilación del trabajador.

g) Por muerte, jubilación en los casos previstos en el régimen correspondiente de la Seguridad Social, o incapacidad del empresario, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 44, o por extinción de la personalidad jurídica del contratante.

(...)

h) Por fuerza mayor que imposibilite definitivamente la prestación de trabajo, siempre que su existencia haya sido debidamente constatada conforme a lo dispuesto en el artículo 51.7.

i) Por despido colectivo fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

j) Por voluntad del trabajador, fundamentada en un incumplimiento contractual del empresario.

k) Por despido del trabajador.

l) Por causas objetivas legalmente procedentes.

m) Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género.

Artículo 49.1 del Estatuto de los Trabajadores

Características de un despido

En base a su definición se pueden diferenciar los atributos que componen un despido:

  • Es una acción unilateral de la voluntad del empresario: el trabajador no participa en esa decisión.
  • Produce la extinción de un contrato, es decir, es un acto constitutivo porque modifica una situación anterior, y extintivo.
  • Se trata de un acto receptivo: no tiene validez hasta que no llega a conocimiento del trabajador.

A continuación, se detallan las diferentes modalidades de despido que existen, así como una serie de requisitos o formalidades que se deben cumplir durante el proceso.

¿Qué tipos de despidos existen?

Existen dos clasificaciones generales de los despidos en función de las causas que lo produzcan o de lo adecuado y justo que sea según las circunstancias concretas de cada caso.

Según las causas

En función de las causas que originan un despido, se puede distinguir entre: disciplinario, objetivo o colectivo.

1) Despido disciplinario

Este tipo de despido se produce a causa de algún incumplimiento del contrato laboral de tipo grave por parte del trabajador.

Por ejemplo, algunas de las causas establecidas en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores son: ausencias repetidas e injustificadas, ofensas al empresario o los demás trabajadores, desobediencia, o en general mal comportamiento.

En este tipo de despido el trabajador no tendrá derecho a indemnización, pero sí a finiquito (artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores).

2) Despido objetivo

El despido objetivo se produce por razones técnicas, de producción, económicas, organizativas o de fuerza mayor por parte de la empresa.

Aunque, también forma parte de este despido la incapacidad o la falta de adaptación de un trabajador a un puesto de trabajo, o sus ausencias repetidas y justificadas. Así se establece en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores dedicado al despido por causas objetivas:

El contrato podrá extinguirse:

a) Por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa. La ineptitud existente con anterioridad al cumplimiento de un periodo de prueba no podrá alegarse con posterioridad a dicho cumplimiento.

b) Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables. Previamente el empresario deberá ofrecer al trabajador un curso dirigido a facilitar la adaptación a las modificaciones operadas. El tiempo destinado a la formación se considerará en todo caso tiempo de trabajo efectivo y el empresario abonará al trabajador el salario medio que viniera percibiendo. La extinción no podrá ser acordada por el empresario hasta que hayan transcurrido, como mínimo, dos meses desde que se introdujo la modificación o desde que finalizó la formación dirigida a la adaptación.

c) Cuando concurra alguna de las causas previstas en el artículo 51.1 y la extinción afecte a un número inferior al establecido en el mismo.

Los representantes de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la empresa en el supuesto al que se refiere este apartado.

d) (Derogada)

e) En el caso de contratos por tiempo indefinido concertados directamente por entidades sin ánimo de lucro para la ejecución de planes y programas públicos determinados, sin dotación económica estable y financiados por las Administraciones Públicas mediante consignaciones presupuestarias o extrapresupuestarias anuales consecuencia de ingresos externos de carácter finalista, por la insuficiencia de la correspondiente consignación para el mantenimiento del contrato de trabajo de que se trate.

Cuando la extinción afecte a un número de trabajadores igual o superior al establecido en el artículo 51.1 se deberá seguir el procedimiento previsto en dicho artículo.

Artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores

El despido por causas objetivas supone el pago de una indemnización por despido y un finiquito al trabajador.

3) Despido colectivo

El despido colectivo (también conocido como ERE de extinción) es un tipo de despido por causas objetivas que se produce cuando el número de trabajadores despedidos es significativo en relación con el número de empleados total de la empresa.

Este tipo de despido se encuentra regulado en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores.

Según la justificación

Esta segunda clasificación valora si el despido es adecuado y justo o no y es complementaria a la tipología anterior.

El juez es el encargado de otorgar una denominación al despido que podrá ser: procedentes, improcedentes o nulos.

Cuando se da un despido podemos estar ante varios tipos de situaciones que darán lugar a un despido procedente o en contraposición, a los despidos improcedentes o nulos.

Los procedentes se dan cuando el empresario extingue la relación laboral unilateralmente, cumpliendo con las causas y requisitos legales.

Por otro lado, los improcedentes o nulos son los que no se ajustan al derecho, como pueden ser los injustificados o discriminatorios.

Kenari Orbe Etxaniz

1. Despido procedente

Un despido es procedente cuando el empresario demuestra las causas del despido y que se han seguido los requisitos y pasos adecuados.

2. Despido improcedente

El juez determinará que es improcedente cuando la causa del despido no está lo suficientemente justificada o no se han cumplido las exigencias formales establecidas.

Puede conllevar una indemnización o la readmisión del trabajador a su puesto de trabajo:

1. Cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización equivalente a treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades. La opción por la indemnización determinará la extinción del contrato de trabajo, que se entenderá producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo.

Artículo 56.1 del Estatuto de los Trabajadores

3. Despido nulo

Por último, el despido nulo solo puede determinarse cuando la causa se relaciona con discriminaciones o violación de los derechos fundamentales del trabajador (por ejemplo, por embarazo).

Este tipo de despido conlleva la readmisión inmediata del trabajador.

Como se puede ver, estas clasificaciones no son excluyentes, es decir, un despido disciplinario puede ser a su vez denominado por un juez como procedente, improcedente o nulo.

Requisitos durante el proceso de despido

Para que un despido sea efectivo tiene que seguir una serie de pasos y cumplir algunos requisitos formales. Esto dependerá generalmente del tipo de despido (en muchos casos si no se cumplen ciertos requisitos, no podrá ser considerado procedente), y también de las legislaciones específicas.

Por ello, algunos de los aspectos más comunes en el proceso de un despido son:

  • El preaviso. En el caso de despido por causas objetivas, el empresario está obligado a notificárselo al trabajador con antelación mínima de 15 días mediante una carta de despido. En caso de incumplir el preaviso en el proceso de despido, el empresario debe pagar una indemnización en sustitución.
  • La carta de despido, que es un documento escrito que comunica al trabajador el fin de la relación laboral y debe entregarse en mano.
  • El finiquito, que es la cantidad que corresponda por salarios, vacaciones y la parte proporcional de pagas extras que tenga derecho a percibir el trabajador.
  • Las indemnizaciones, que dependerán de cada tipo de despido (como veíamos en el apartado anterior), de la antigüedad, del salario, y del tipo de contrato.

Tras el proceso de despido, si el trabajador y el empresario llegan a un acuerdo se finalizará el procedimiento. Por el contrario, si no existe acuerdo entre ambas partes, se podrá recurrir a la vía judicial (donde el juez determinará si es procedente, improcedente o nulo).

Un despido se puede impugnar siempre que el trabajador no esté conforme con el mismo. Hay que tener presente que el trabajador dispone de un máximo de 20 días hábiles para la impugnación del despido. Transcurrido ese plazo, prescribe la acción y no podrá impugnarlo.

Juan Ignacio Oñós, abogado especialista en derecho laboral en Jionos Abogados

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