¿Se puede despedir a un trabajador subrogado?

Despido trabajador subrogado

Cuando se produce un cambio de titularidad en la empresa, se produce lo que se denomina sucesión de empresa, es decir, la nueva propiedad hereda de algún modo la plantilla de trabajadores que existía al amparo de la anterior.

Los trabajadores de la empresa anterior pasan a ser trabajadores subrogados, y mantienen los derechos y deberes que ya tenían, incluidas las garantías legales ante un posible despido.

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¿Qué se entiende por trabajador subrogado?

Un trabajador subrogado es aquel que estando empleado por un empresario, en virtud de una sucesión de empresa, pasa a tener una relación laboral con el nuevo empleador y titular de la empresa, manteniendo todos los derechos y deberes que tenía bajo la anterior propiedad.

La sucesión de empresa está regulada en el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores, y se produce cuando se origina un cambio en la titularidad de una empresa, un centro de trabajo o una unidad productiva autónoma.

Como consecuencia de una sucesión de empresa, el nuevo empresario queda subrogado en los derechos y obligaciones laborales y de seguridad social del anterior frente a los trabajadores que ya estaban contratados, quienes mantienen asimismo sus derechos y deberes, incluyendo los compromisos de pensiones y todas aquellas obligaciones en materia de protección social complementaria que había adquirido el empresario cedente.

Las relaciones laborales entre los trabajadores subrogados y el nuevo empleador siguen rigiéndose por el convenio colectivo que fuera de aplicación en el momento de la transmisión, hasta que se produzca la expiración de su vigencia o hasta que entre en vigor un nuevo convenio colectivo que resulte aplicable a la empresa.

¿Se puede despedir a un trabajador subrogado ante una sucesión de empresa?

Frente a una sucesión de empresa, el trabajador subrogado mantiene sus derechos y obligaciones, y no puede resultar perjudicado frente a los nuevos trabajadores que sean contratados directamente bajo la nueva titularidad, pero tampoco puede gozar de más derechos laborales por el simple hecho de ser trabajador subrogado.

Así, un trabajador subrogado puede ser despedido en las mismas condiciones y por los mismos motivos que cualquier otro trabajador, que no son otros que los contemplados expresamente en el Estatuto de los Trabajadores.

Esto significa que un trabajador subrogado no puede ser despedido como consecuencia de la sucesión de empresa, pero sí en el caso de que concurra alguna causa que justifique un despido, sea este objetivo o disciplinario, o en el contexto de un despido colectivo.

Por tanto, el mero hecho de la sucesión de empresa no es causa justa de despido, pero tampoco blinda al trabajador subrogado en la empresa, que podrá ser despedido por cualquier otro motivo, siempre que esté justificado.

¿Cuáles son los derechos de un trabajador subrogado ante un despido?

Como ya se ha mencionado, la sucesión de empresa no afecta los derechos del trabajador, que se mantienen bajo el nuevo mandato. Así, la antigüedad del trabajador se cuenta desde que entró a trabajar en la empresa, no desde la fecha de la sucesión.

De ese modo, si el trabajador acaba siendo despedido por la concurrencia de alguna causa de despido distinta a la sucesión de la empresa, la indemnización que le corresponda, en su caso, se calculará teniendo en cuenta todo el tiempo trabajado desde el momento de su contratación.

Además, sea cual sea el tipo de despido del que sea objeto, el empresario deberá cumplir con las formalidades legales establecidas para llevarlo a cabo.

¿Qué otros aspectos pueden afectar a un trabajador subrogado en una sucesión de empresa?

Al margen de un posible despido, que nunca podrá estar motivado por el simple hecho de la sucesión de la empresa, el trabajador subrogado podría verse afectado por algunas medidas que desee implementar el nuevo titular de la empresa, y que pueden concretarse en modificaciones de las condiciones de trabajo, traslados, etc.

En este sentido, tanto el empresario cedente como el nuevo, ante la posibilidad de tener que adoptar medidas con respecto a los trabajadores motivadas por la transmisión, estará obligado a iniciar un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores, para informarles de las medidas previstas y de sus consecuencias para los empleados.

Ese periodo de consultas deberá celebrarse con la suficiente antelación al momento en que las medidas vayan a tener efecto.

Si las medidas consisten en traslados colectivos o modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo de carácter colectivo, el procedimiento deberá seguir los cauces de los artículos 40.2 y 41.4 del Estatuto de los Trabajadores.

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