El despido del trabajador fijo discontinuo

Despido trabajador fijo discontinuo

La terminación de la relación laboral establecida por medio de un contrato fijo discontinuo plantea incertidumbres, especialmente después de la última modificación en el Estatuto de los Trabajadores.

A continuación, explicamos con detalle todos los elementos relacionados con el despido en los contratos de trabajo de carácter fijo discontinuo.

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¿Qué es un contrato de trabajo fijo discontinuo?

Estos contratos de trabajo, definidos en el artículo 16 del Estatuto de los Trabajadores, se conciben como indefinidos de carácter intermitente. 

Debido a esta intermitencia en el desempeño de las funciones asociadas al contrato laboral, están diseñados para cubrir las necesidades laborales de empresas con alta temporalidad o estacionalidad.

No obstante, y como consecuencia de su carácter indefinido, siguen vigentes durante los períodos en los que no se requiere que el trabajador desempeñe sus funciones.

El llamamiento en el contrato de trabajo fijo discontinuo

Este concepto se identifica con una comunicación emitida por parte del empleador a los trabajadores al iniciar la temporada, solicitando la reincorporación a sus puestos. 

En la mayor parte de los casos, los términos en los que debe producirse el llamamiento vienen establecidos en el convenio colectivo o el propio contrato de trabajo.

No obstante, siempre se deben respetar los criterios mínimos que recoge el artículo 16.3 del Estatuto de los Trabajadores. En este precepto se exige que la comunicación se efectúe por escrito o cualquier otro medio que deje constancia de su emisión. 

Además, el llamamiento debe producirse con suficiente antelación. De hecho, el empleador debe enviar un calendario anual o semestral de previsiones de llamamiento a los representantes de los trabajadores.

El empresario está obligado a efectuar esta comunicación incluso a un trabajador que se encuentra en situación de baja por incapacidad temporal.

¿En qué casos se puede resolver un contrato fijo discontinuo?

Debido a su carácter indefinido, el empresario puede poner fin de manera unilateral a un contrato fijo discontinuo amparándose en cualquiera de las causas de despido objetivo o disciplinario que prevé el ordenamiento jurídico español.

Sin embargo, hay aspectos que presentan importantes diferencias, derivadas de la existencia de la figura del llamamiento.

¿La falta de llamamiento equivale a un despido?

Esta cuestión ha experimentado cambios tras la reforma laboral del 2022 efectuada en España.

Hasta el año 2022, en el Estatuto de los Trabajadores se establecía que los trabajadores afectados por la falta de llamamiento podían iniciar un procedimiento de impugnación de despido, incluso en los casos en los que este no se hubiera producido sin respetar el orden establecido en el convenio.

Por lo tanto, ante la inexistencia de dicha comunicación, la misma norma reconocía que esta era equivalente a una finalización de la relación laboral.

No obstante, desde la aprobación de dicha reforma laboral, tan solo se hace referencia a que aquellos trabajadores afectados por la falta de llamamiento pueden ejercer las acciones que consideren adecuadas para la defensa de sus intereses.

De este modo, con la nueva redacción habrán de ser los tribunales quienes decidan, en el marco de una acción de impugnación y según cada caso concreto, si la omisión del llamamiento es constitutiva de despido.

En este sentido, cuando la falta de llamamiento afecte a un número de trabajadores que supere los límites del despido colectivo, su impugnación podría resultar en la declaración de nulidad de cada uno de ellos.

¿Pueden despedirme por no atender el llamamiento?

Una vez que se ha producido el llamamiento con las formalidades debidas, la desatención por parte del trabajador puede entenderse que constituye una renuncia voluntaria a su puesto.

De nuevo, es el convenio colectivo el documento que servirá de referencia, en la mayor parte de los casos, para conocer cuáles son las repercusiones de esta falta de respuesta al llamamiento por parte de un empleado.

Entre otras consecuencias, generalmente se contempla la posibilidad de imponer sanciones.

En el ámbito laboral, la sanción más grave reconocida por el ordenamiento español consiste en el despido disciplinario, regulado en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores.

Los tribunales españoles han reconocido, a través de diversos pronunciamientos, que la desatención del llamamiento por parte de un trabajador supone un incumplimiento culpable y de entidad suficiente como para justificar la tramitación de un despido disciplinario.

¿Cómo se computa la antigüedad?

El carácter intermitente de la prestación efectiva de servicios en el contexto de un contrato de estas características genera dudas a la hora de entender cómo se calcula el tiempo trabajado durante su vigencia.

En este sentido, se establecen diferencias en función de cuál sea el objetivo al que sirva este cómputo.

El artículo 16.6 del Estatuto de los Trabajadores reconoce que las personas sujetas a un contrato de trabajo fijo discontinuo tendrán derecho a que se tenga en cuenta la totalidad de la duración de la relación laboral a efectos de antigüedad.

Sin embargo, y tal y como recoge el mencionado precepto, se exceptúan de esta regla aquellas condiciones que requieran otro tratamiento. Este es el caso de las indemnizaciones por despido objetivo, o de las que puedan derivar de una posible declaración de improcedencia.

A estos efectos, y en virtud de la doctrina jurisprudencial, el tiempo trabajado que se tendrá en cuenta para su cálculo se limitará a la suma de los períodos de prestación efectiva de servicios.  

Por su parte, computará la totalidad de la duración del contrato a efectos de trienios y otras cuestiones análogas, tal y como ha determinado el Tribunal Supremo, en consonancia con diferentes resoluciones del Tribunal de Justicia de la Unión Europea acerca de este aspecto.

¿Hay derecho a cobrar el finiquito?

Sí. Como en otros supuestos de despido, el empleador debe abonar las cantidades pendientes de pago que tengan origen en la relación laboral.

En el finiquito se incluirán los importes correspondientes a las vacaciones no disfrutadas, que se calcularán como una proporción de los días de trabajo efectivo.

¿Se puede cobrar el paro?

Sí. Tras el despido, el trabajador fijo discontinuo tendrá derecho a solicitar la prestación por desempleo, toda vez que su contrato de trabajo se ha extinguido por causas ajenas a su voluntad.

Cabe mencionar que los trabajadores que están unidos a un empleador por medio de un contrato de trabajo fijo discontinuo están en disposición de cobrar el paro durante las fases en las que no está trabajando de forma efectiva.

¿Cómo reclamar el despido de un trabajador fijo discontinuo?

Como en cualquier otro supuesto de despido, si el trabajador no está conforme con la decisión empresarial, podrá iniciar un procedimiento de impugnación.

El plazo habilitado para ello es de 20 días hábiles desde el momento en el que el despido se haga efectivo. El primer paso será la presentación de una papeleta de conciliación laboral ante el órgano competente en cada comunidad autónoma.

Si durante el acto de conciliación no se alcanza un acuerdo entre las partes, el trabajador despedido podrá presentar una demanda ante el juzgado de lo social. Dispone de la parte del plazo anterior que no hubiera agotado para presentar la papeleta de conciliación por despido.

La problemática más relevante a este respecto, cuando el despido es consecuencia de la falta de llamamiento, está relacionada con la fecha en la que se debe dar por iniciado este plazo.

En atención a lo establecido por el artículo 16.3 del Estatuto de los Trabajadores, es el día en el que el llamamiento debió producirse, según se haya establecido en el convenio colectivo o en el propio contrato, o cuando el trabajador tenga constancia de que no se ha llevado a cabo.

Es necesario aclarar que un trabajador que se encuentra en situación de baja por incapacidad temporal y que no ha recibido el llamamiento debido, no deberá esperar a que finalice esta suspensión para llevar a cabo la acción de impugnación correspondiente.

Así lo ha reconocido el Tribunal Supremo en una resolución reciente, en la que se reafirma que el plazo para iniciar este procedimiento solo tiene en cuenta el momento en el que debió producirse, y que es intrascendente si existe una situación de una baja por incapacidad temporal.

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