¿Te pueden despedir sin preaviso de un día para otro?

Despido sin preaviso

Es normal que el trabajador sienta incertidumbre ante la posibilidad de ser despedido de un día para otro, sin recibir ningún tipo de preaviso y sin tiempo para reaccionar ante la nueva situación.

La realidad es que sí es legal despedir sin preaviso, pero la falta de preaviso tiene consecuencias en algunos casos. Vamos a ver cuáles son.

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¿Cuándo es obligatorio el preaviso en un despido?

Un trabajador solo puede ser despedido por los motivos contemplados en el Estatuto de los Trabajadores y de acuerdo con unas formalidades legales de obligado cumplimiento, una de las cuales es el preaviso, pero no afecta a todos los tipos de despido, sino que solo es exigible en algunos casos.

¿Para qué tipos de despido se exige el preaviso?

Existe la obligación de conceder un preaviso mínimo de 15 días naturales en los siguientes casos: 

Por convenio colectivo o acuerdo entre trabajador y empresario, se podrán establecer plazos superiores de preaviso.

¿En qué casos no es obligatorio el preaviso?

Por otro lado, hay supuestos de terminación de la relación laboral por voluntad del empleador en los que no existe obligación de preavisar:

  • En caso de despido disciplinario, es decir, de un despido basado en un incumplimiento grave y culpable de los deberes laborales por parte del trabajador.
  • Si se termina el contrato durante el periodo de prueba. En este supuesto, tanto trabajador como empleador pueden dar por finalizado el contrato sin necesidad de alegar causa alguna, y sin que haya derecho a indemnización ni obligación de preaviso.
  • Cuando finaliza un contrato temporal o formativo por tiempo no superior a un año.
  • En caso de finalización del periodo activo en un contrato fijo discontinuo, a menos que el convenio colectivo establezca otra cosa.

En todos esos supuestos, el despido puede ser fulminante, con efectos desde el mismo momento en que se notifica.

No obstante, sea cual sea el tipo de despido que tenga lugar, el trabajador se encontrará en situación legal de desempleo, y podrá solicitar la prestación del paro si cumple el resto de requisitos que exige la ley para tener derecho a ella.

Además, el trabajador tiene derecho a cobrar el finiquito, es decir, las cantidades que el empresario le adeude en concepto de salarios, pagas extraordinarias y vacaciones no disfrutadas que haya generado como consecuencia del trabajo ya realizado.

 ¿Cuáles son las consecuencias de la falta de preaviso?

Cuando el preaviso no es obligatorio, no se deriva ninguna consecuencia en caso de no producirse.

En los supuestos en los que la ley exige que se preavise el despido, las consecuencias de no hacerlo son las siguientes:

  • El empresario deberá abonar al trabajador el salario correspondiente a los días de preaviso no respetados. Esta cantidad no tiene carácter salarial, sino indemnizatorio, por lo que no cotiza a la Seguridad Social.
  • La falta de preaviso, pese a ser un defecto de forma, no determinará la improcedencia del despido.

¿Qué ocurre si el empresario no respeta el preaviso y no paga el salario correspondiente?

Es posible que el empresario pague el finiquito y la indemnización correspondiente (en los casos en que proceda pagar indemnización por despido), pero no respete el preaviso y tampoco abone al trabajador el salario de los días de preaviso no respetados.

Si ese es el caso, el trabajador tiene dos opciones: 

  • Impugnar el despido, por no respetar las formalidades legales, ante el juzgado de lo social en el plazo de 20 días hábiles desde la fecha del despido, y previo intento del acto de conciliación.
  • No impugnar el despido y reclamar las cantidades adeudadas, lo que podrá hacer también ante el juzgado de lo social después de intentar resolver el conflicto en acto de conciliación.

Si el trabajador impugna el despido, y el juez lo declara improcedente, el empresario deberá optar entre:

  • Readmitir al trabajador, abonándole los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido, aunque recuperando la indemnización pagada.
  • Dar por finalizada la relación laboral, pagando la diferencia entre la indemnización que ya le entregó y la equivalente a 33 días de salario por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades, y de 45 días de salario por año, con un máximo de 42 mensualidades por el tiempo trabajado antes del 12 de febrero de 2012, en su caso.

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