¿Es posible despedir al trabajador por bajas reiteradas?

Despido por bajas reiteradas

Tras una de las reformas del Estatuto de los Trabajadores, efectuada en febrero del año 2020, ya no es posible tramitar un despido por causas objetivas fundamentado en las faltas de asistencia repetidas de un trabajador, si están justificadas. 

No obstante, cuando estas ausencias son injustificadas y se producen de forma reiterada, el trabajador incurre en una de las causas de despido disciplinario, reconocidas por el artículo 54.2 del Estatuto de los Trabajadores.

En el presente artículo, explicamos cuáles son las diferencias entre ambas situaciones, para comprender en qué supuestos un trabajador puede ser objeto de un despido disciplinario como consecuencia de su absentismo.

La derogación del artículo 52 d) del Estatuto de los Trabajadores

Desde el día 18 de febrero de 2020, las causas objetivas de despido en el ordenamiento jurídico español vieron reducido su número con la eliminación de la posibilidad de extinguir el contrato laboral de un trabajador por la reiteración de ausencias justificadas. 

Hasta entonces, el artículo 52 d) del Estatuto de los Trabajadores permitía que un empresario tramitase un despido objetivo por este motivo, por lo que un trabajador que sufriera períodos intermitentes de baja médica estaba en riesgo de perder su puesto de trabajo.

De este modo, el despido por absentismo era susceptible de producir discriminaciones por razones de discapacidad o enfermedad de larga duración, en la medida en que estas personas son más proclives a acumular bajas de corta duración derivadas de su condición médica.

Además, este tipo de despido entraba en conflicto con numerosos pronunciamientos del Tribunal de Justicia de la Unión Europea. La adecuación de la normativa española a las directrices comunitarias fue uno de los motivos alegados por el Ejecutivo para derogar este precepto.

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El despido disciplinario por ausencias injustificadas

Los aspectos más importantes a valorar en cualquiera de estos supuestos consisten en la justificación de las ausencias y en cuál es el número de ellas que permiten una extinción del contrato laboral amparada en el artículo 54.2 a) del Estatuto de los Trabajadores.

¿Cuándo se entiende que una ausencia está justificada?

Tras la derogación del despido objetivo por absentismo, ha adquirido más relevancia comprender cuándo se consideran justificadas las ausencias al trabajo, a efectos de impedir la tramitación de un despido disciplinario.

En este sentido, la doctrina jurisprudencial ha especificado que la justificación por parte del trabajador integra dos elementos:

  • Por un lado, debe existir un componente de carácter material, identificado con la causa real e involuntaria que le impide asistir a su puesto de trabajo.
  • Por otro, el requisito formal consiste en la notificación a la empresa, con tanta antelación como sea posible, acerca de la imposibilidad de personarse en el centro de trabajo y la razón. En su defecto, se habrá de informar con posterioridad del motivo por el que no acudió.

Se debe tener presente que la falta asistencia carente de justificación nunca podrá ser considerada una renuncia voluntaria al puesto de trabajo, puesto que no se ha producido una declaración de voluntad por parte del trabajador en este sentido.

Ahora bien, cuando el trabajador sea emplazado para su reincorporación al trabajo y desatienda de manera evidente las comunicaciones por parte del empleador, se podrá entender que su actuación se corresponde con una renuncia voluntaria a su puesto de trabajo.

¿Cuántas ausencias son suficientes para ser despedido?

Durante la vigencia del despido objetivo por causa de absentismo en España, a efectos de ponderar la suficiencia de la reiteración de las ausencias para justificar la decisión extintiva, se tomaba como referencia un porcentaje de días de inasistencia sobre el total en un período temporal concreto.

En la actualidad, el despido disciplinario por faltas de asistencia injustificadas no cuenta con unos parámetros objetivos establecidos de manera general para todos los casos.

Para abordar esta cuestión, es necesario aclarar que el despido en estos supuestos se configura como una sanción impuesta al trabajador que ha incurrido en un incumplimiento grave y culpable de las obligaciones derivadas de su contrato de trabajo.

Es en los convenios colectivos donde generalmente figuran las previsiones que delimitan el número de faltas de asistencia, en un marco temporal determinado, que pasan a constituir una infracción grave o muy grave.

En su defecto, será la doctrina jurisprudencial la referencia para valorar si la extinción del contrato de trabajo es una medida sancionadora adecuada y proporcional.

Cabe mencionar que los tribunales españoles vienen considerando improcedentes los despidos disciplinarios amparados en menos de 3 faltas de asistencia injustificadas.

¿Cuál es el procedimiento?

Para tramitar un despido disciplinario por faltas de asistencia repetidas e injustificadas, el empleador cuenta con un plazo de 60 días desde la fecha en que tuvo conocimiento de los hechos. Complementariamente, se aplica un límite de 6 meses desde que se produjo la situación alegada para ejecutar el despido.

Antes de ejecutar el despido, la doctrina jurisprudencial ha establecido el requisito de comunicación previa y por escrito al trabajador, instándole a su reincorporación y a justificar sus ausencias previas.

Si en un plazo de 3 días hábiles no se produce respuesta por parte del trabajador, el empresario estará habilitado para tramitar un despido disciplinario por faltas de asistencia repetidas e injustificadas.

Aunque no será necesario preaviso, el empleador estará obligado a entregar la carta de despido al trabajador afectado, en la que deben constar los hechos justificativos de la decisión extintiva.

¿Cómo impugnar el despido disciplinario por faltas de asistencia?

Para proceder a su impugnación, el trabajador despedido contará con 20 días hábiles desde que se haga efectivo el despido.

El procedimiento se inicia con la presentación de una papeleta de conciliación laboral ante el órgano competente en función de la comunidad autónoma.

Si en el acto de conciliación las partes no llegan a un acuerdo, se abrirá la posibilidad de presentar una demanda de impugnación de despido ante el juzgado de lo social.

Para ello, se cuenta con los días que no se hubieran agotado del plazo mencionado previamente para el inicio del procedimiento de impugnación.

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