El despido objetivo por causas productivas

Despido objetivo causas productivas

En España, la normativa laboral configura diferentes modalidades de despido, que permiten a un empleador extinguir su relación laboral con un empleado cuando concurren determinadas circunstancias.

Una de ellas está constituida por el despido objetivo, entre cuyas motivaciones se incluyen las causas productivas. 

A continuación, señalaremos en qué consisten estos despidos, cuáles son los requisitos que se exigen a un empleador para que lo pueda invocar, sus consecuencias y las posibilidades que tiene el trabajador afectado para impugnar la decisión empresarial.

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¿Qué es un despido objetivo?

Los supuestos que pueden dar lugar a un despido objetivo, o por causas objetivas, están contemplados en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores:

En este último caso, será necesario que la decisión empresarial afecte a un número de trabajadores inferior al umbral previsto en el artículo 51.1 del Estatuto de los Trabajadores para la tramitación de los procedimientos de despido colectivo

Para el cálculo de estos límites se debe tener en cuenta el tamaño de la plantilla de la empresa, en los términos que expresamos a continuación:

  • Menos de 100 empleados: 10 trabajadores.
  • Entre 100 y 300 empleados: 10 % de los trabajadores.
  • Más de 300 empleados: 30 trabajadores.

¿Qué es el despido objetivo por causas productivas?

El despido por causas productivas es una de las modalidades de despido objetivo contempladas por la normativa laboral española.

En el artículo 52. c) del Estatuto de los Trabajadores se pone a disposición de un empleador esta posibilidad, cuando concurren determinadas circunstancias, y siempre que se persiga el objetivo de adecuar la plantilla a los cambios en la carga de trabajo.

En consecuencia, la mera existencia de estas circunstancias de carácter productivo no será suficiente para efectuar un despido objetivo. La decisión extintiva debe tener una vinculación directa con la disminución de la demanda y con la viabilidad futura de la empresa.

Además, como hemos apuntado anteriormente, deben respetarse los límites, en cuanto a número de personas afectadas, que obligarían a llevar a cabo un despido de carácter colectivo.

¿Qué se entiende por causas productivas?

Según lo establecido por el artículo 51.1 del Estatuto de los Trabajadores, constituyen causas productivas aquellas que están relacionadas con cambios en la demanda de los servicios o productos que son objeto de negocio para la empresa.  

En contraste con las de carácter técnico u organizativo, relacionadas con la gestión interna de la empresa, las causas productivas tienen un carácter externo, puesto que no están vinculadas con los procesos o métodos de producción de la empresa.

A modo de ejemplo, algunos supuestos que se corresponden con estas causas de producción están relacionadas con una disminución de pedidos significativa o con la incapacidad para sobreponerse a competidores con costes de fabricación muy inferiores.

Al mismo tiempo, podría entrar dentro de este grupo la pérdida de una contrata, aunque los tribunales españoles también consideran que esta causa tiene carácter organizativo.

Además, esta disminución de carga de trabajo debe tener un carácter continuado, puesto que si se produce de forma circunstancial, no sería suficiente para justificar un despido objetivo por causas de producción.

¿Cuáles son las obligaciones del empresario en el despido objetivo por causas productivas?

Para que un despido objetivo por causas productivas se ajuste a derecho en España, el empresario debe seguir el procedimiento regulado en el artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores. 

Este precepto impone una serie de obligaciones al empleador, las cuales explicamos con detalle a continuación.

Preaviso

Cuando se va a proceder a un despido objetivo por causas productivas, el empresario debe comunicar al trabajador su decisión extintiva con una antelación de, al menos, 15 días. 

No obstante, el incumplimiento de esta previsión legal no tiene incidencia sobre la procedencia o no del despido, en caso de ser impugnado. La única consecuencia de su desatención consistirá en la obligación de indemnizar al trabajador por una cantidad equivalente a los días de salario en que hubiera sido incumplido.

Carta de despido

La mencionada notificación del despido debe producirse por escrito. En esta carta de despido, aunque no se deben incluir pruebas de la causa alegada, sí debe constar con claridad cuál es el motivo exacto en el que se fundamenta la decisión empresarial.

A través de la jurisprudencia, los tribunales españoles han reforzado esta exigencia, y han precisado que la mención a la causa del despido debe ser auténtica y completa. 

Además, en los despidos por causas productivas, así como cuando se aleguen en motivos económicos, técnicos u organizativos, se exige que esta comunicación también sea entregada a los representantes de los trabajadores. 

Indemnización

De forma simultánea a la entrega de la carta de despido, el empresario habrá de poner a disposición del trabajador afectado la indemnización debida.

El importe de esta compensación económica ascenderá a una cantidad equivalente a 20 días de salario por año trabajado, con un límite máximo de 12 mensualidades. Los períodos de tiempo inferiores a un año se prorratearán por meses.

Acreditación de las causas productivas

Tras haber especificado la causa alegada para tramitar un despido objetivo en la notificación escrita al trabajador afectado, el empresario deberá estar en disposición de demostrar su existencia en sede judicial, si el despido es impugnado. 

A estos efectos, será necesario que se demuestre la disminución de los pedidos o el descenso de la actividad de la empresa, y que de ella se deriva directamente la necesidad de prescindir de uno o varios puestos de trabajo.

Según la doctrina jurisprudencial, el control judicial se dirige también a comprobar si se han establecido medidas apropiadas para contrarrestar la situación negativa que fue presentada como justificación de la decisión extintiva.

Especialmente, y cuando proceda, se habrá de demostrar que las dificultades productivas tienen incidencia directa sobre el centro de trabajo al que pertenece el trabajador afectado.

En definitiva, el juez valorará si el despido constituye una medida racional, así como proporcional y adecuada para alcanzar los objetivos planteados.

  ¿Cómo se puede impugnar el despido objetivo por causas productivas?

Al igual que ocurre en cualquier supuesto de despido, en estos casos, el trabajador afectado podrá impugnar la decisión extintiva del empresario en un plazo de 20 días hábiles, contados desde la fecha en que el despido tuvo efectos.

El primer paso en estos casos consiste en la presentación de una papeleta de conciliación laboral ante el servicio o unidad de mediación, arbitraje y conciliación que corresponda, en función de la comunidad autónoma.

Con este documento se da inicio a un acto de conciliación, en el que se intentará que ambas partes lleguen a un acuerdo antes de llegar a sede judicial.

Si no se produce la avenencia entre el trabajador y el empresario en este punto, aquel podrá presentar una demanda de impugnación de despido ante el juzgado de lo social.

Para ello contará con la parte del plazo de 20 días previamente indicado que no se hubiera consumido antes de presentar la papeleta de conciliación.

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