Guía sobre el despido objetivo por causas organizativas

En ocasiones, la relación laboral se extingue por decisión del empresario como consecuencia de motivos ajenos a la voluntad del trabajador, que pueden consistir en circunstancias económicas, técnicas, organizativas o de producción que afectan al normal funcionamiento de la empresa. Cuando se da alguno de estos casos, nos encontramos ante un despido objetivo.

A continuación, vamos a analizar las circunstancias que pueden dar lugar a un despido objetivo por causas organizativas, así como las consecuencias que se derivan de él y las opciones que tiene el trabajador que se encuentra afectado por este tipo de despido.

¿Qué es un despido objetivo por causas organizativas?

Un despido objetivo por causas organizativas supone la extinción de la relación laboral a voluntad del empresario como consecuencia de adoptar un nuevo sistema de organización en la empresa que obligue a prescindir del puesto de trabajo.

Por tanto, para entender que estamos ante un despido objetivo por causas organizativas, debe existir una razón de organización que lo justifique.

¿Qué se entiende por razones organizativas? El propio Estatuto de los Trabajadores lo aclara en su artículo 51:

Artículo 51. Despido colectivo.

Se entiende que concurren […] causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción.

Artículo 51.1.c del Estatuto de los Trabajadores

La jurisprudencia exige más requisitos que la mera introducción de un nuevo sistema de organización, como que exista la necesidad objetiva de realizar cambios para poder adaptarse a las dificultades del entorno, y que el empresario demuestre que se está acometiendo una reorganización que vaciará de contenido el puesto de trabajo del que se trate.

Si el despido objetivo por causas organizativas afecta a una pluralidad de trabajadores, en la proporción prevista por el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores, se tratará de un despido colectivo (también llamado expediente de regulación de empleo). Si el número de trabajadores es menor, o afecta a un solo trabajador, se trata de un despido individual (artículo 52.c del ET).

¿Cuál es el procedimiento del despido objetivo por causas económicas?

El acuerdo de extinción que dé lugar al despido objetivo por causas organizativas deberá adoptarse teniendo en cuenta los siguientes requisitos contemplados en el artículo 53:

• El empresario dará entrega al trabajador de una comunicación escrita en la que se expliquen los motivos del despido, concretando los hechos en que se basa la decisión. Además, se debe incluir una exposición suficiente de las deficiencias observadas en el sistema de organización que se va a modificar y la justificación del despido en relación con dichas deficiencias.
• El empresario deberá hacer entrega al trabajador, en el mismo momento de la comunicación, de una indemnización consistente en 20 días de salario por año trabajado, prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año, y con un máximo de 12 mensualidades.
• La comunicación del despido debe hacerse con un preaviso de 15 días hasta la fecha en que se vaya a hacer efectivo el despido. Durante este plazo, el trabajador dispondrá de una licencia de 6 horas semanales para la búsqueda de un nuevo trabajo. La no concesión del plazo de preaviso no invalidará el despido, pero el empresario deberá abonar al trabajador el salario correspondiente a esos días. También será preciso dar copia del escrito de preaviso a los representantes legales de los trabajadores.

¿Cuáles son las consecuencias del despido objetivo por causas organizativas?

En primer lugar, el despido objetivo por causas organizativas tiene como consecuencia la extinción de la relación laboral. A partir de ese momento, el trabajador se encontrará en situación legal de desempleo y podrá solicitar la prestación si cumple el resto de los requisitos exigidos para ello (artículo 267.1.a.3º de la Ley General de la Seguridad Social).

El trabajador recibirá, además, la indemnización mencionada en el apartado anterior, junto con el finiquito, que es la liquidación de las cantidades debidas al trabajador por el trabajo realizado desde el último pago de salario. En el finiquito se incluye el importe proporcional de las pagas extraordinarias y el equivalente económico de los días de vacaciones no disfrutados, en su caso.

¿En qué casos es nulo o improcedente el despido?

Veamos cuándo puede ser nulo y cuándo improcedente el despido objetivo por causas organizativas:

Despido nulo

Será nulo el despido objetivo por causas organizativas en los siguientes casos: 

• Cuando sea discriminatorio o contrario a los derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.
• En caso de haberse producido en fraude de ley, para evitar proceder por los cauces del despido colectivo (artículo 122.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social).
• Cuando se despida a trabajadores durante el periodo de suspensión del trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad o cuando el plazo de preaviso finalice dentro de dicho periodo.
• El de las trabajadoras embarazadas, los trabajadores que estén disfrutando de algún permiso para la conciliación familiar o lo hayan solicitado, o hayan pedido o disfrutado una reducción de jornada o una excedencia con esos fines. También el de las personas que se reintegren al trabajo después de una suspensión por nacimiento, adopción, guarda o acogimiento.
• El despido de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio del derecho de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro o de suspensión de la relación laboral. Como excepción, se admite el despido si se demuestra que se basa en motivos no relacionados con las circunstancias mencionadas.

Despido improcedente

El despido se calificará como improcedente cuando no se hayan cumplido los requisitos de forma establecidos en el artículo 53.1 del Estatuto de los Trabajadores.

También será improcedente cuando no se acrediten las causas de expulsión alegadas por el empresario en la carta de comunicación al trabajador.

¿Qué puede hacer el trabajador despedido por causas organizativas?

El trabajador puede impugnar el despido si considera que no está justificado. Para ello, dispone de un plazo de 20 días hábiles desde la fecha del despido para presentar la demanda.

No obstante, se admite que el trabajador pueda hacerlo incluso durante el periodo de preaviso (artículo 121 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social) desde que tenga conocimiento del despido, y no pierde ese derecho aunque acepte la indemnización o use el permiso concedido para buscar un nuevo trabajo.

Sin embargo, hay que puntualizar que, previamente a la reclamación por vía judicial, la ley impone el requisito de intentar resolver el conflicto por la vía de la conciliación o la mediación ante el servicio administrativo competente o el órgano que corresponda (artículo 63 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social). Esta reclamación previa interrumpe el plazo de caducidad establecido para la presentación de la demanda.

La demanda, con la que se inicia la vía judicial, deberá presentarse ante el juzgado de lo social competente y cumplir con los requisitos generales de forma, y, además contener los siguientes extremos: 

• Identificación del lugar de trabajo, categoría profesional, características particulares del trabajo que realizaba el trabajador, salario, tiempo y forma de pago y antigüedad.
• Hechos alegados por el empresario, fecha del despido y forma en que se produjo.
• Condición de representante legal o sindical de los trabajadores o si lo ha sido, en su caso.
• Si está afiliado a algún sindicato.

El proceso se desarrollará por los trámites previstos para el despido disciplinario, y terminará con sentencia calificando el despido como procedente, improcedente o nulo.

• Si el despido se declara improcedente, se abonarán al trabajador los salarios de tramitación, y el empresario dispondrá de 5 días para optar por la readmisión o por la extinción de la relación laboral, abonando. en este último caso, una indemnización consistente en 33 días de salario por año trabajado, hasta un máximo de 24 mensualidades. Del importe de esta indemnización se descontará el de la indemnización ya percibida en el momento de la comunicación del despido.
• Si el despido es declarado nulo, el trabajador será inmediatamente readmitido, con derecho a percibir los salarios de tramitación.

En todo caso, si el trabajador acaba siendo readmitido, deberá devolver la indemnización que cobró en el momento del despido.