Guía sobre el despido objetivo por causas económicas

Existe un despido cuando el empresario decide dar por finalizado el contrato de trabajo por alguno de los motivos contemplados en la ley, siendo uno de ellos la existencia de causas económicas que afectan a la empresa, provocando resultados negativos.

A continuación, veremos en qué consiste el llamado despido objetivo por causas económicas, qué consecuencias tiene para el empresario y el trabajador y qué puede hacer el trabajador afectado por un despido de estas características.

¿Cuándo estamos ante un despido objetivo por causas económicas?

El Estatuto de los Trabajadores (ET) recoge todas las posibles razones por las que se extingue una relación laboral, siendo el despido una de ellas (artículo 49.1.k), y pudiendo ser este disciplinario o por causas objetivas. Se tratará de un despido objetivo cuando no se base en ningún tipo de incumplimiento por el trabajador de sus deberes laborales, sino que obedezca a una causa ajena a su voluntad.

El despido objetivo se define como la extinción de la relación laboral a voluntad del empresario por razón distinta del incumplimiento de una obligación laboral por el trabajador, pudiendo ser por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, entre otras.

Por tanto, para entender que estamos ante un despido objetivo por causas económicas, debe existir una razón económica que lo justifique.

El despido objetivo por causas económicas puede afectar a un número elevado de trabajadores, en cuyo caso estaremos ante un despido colectivo (también llamado expediente de regulación de empleo), o puede afectar bien a un solo trabajador, bien a un número inferior al necesario para el despido colectivo (artículo 52.c del ET).

El propio Estatuto de los Trabajadores aclara qué se considera causas económicas:

Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.

Artículo 51.1.c del Estatuto de los Trabajadores

Sin embargo, la jurisprudencia ha tenido que matizar el significado de la expresión “situación económica negativa”, y entiende que es necesaria la concurrencia de dos requisitos: la existencia de la situación negativa y que la medida adoptada contribuya a superarla, aunque no se exige que ese despido, por sí solo, sea suficiente para la superación de la crisis.

¿Cuál es el procedimiento del despido objetivo por causas económicas?

El despido objetivo por causas económicas se concreta en un acuerdo de extinción, para cuya efectividad se deben seguir los cauces legales marcados por el Estatuto de los Trabajadores, que se contemplan en su artículo 53:

• El empresario debe comunicar el despido por escrito al trabajador, especificando que está motivado por causas económicas. Para ello, deberá aportar una descripción suficiente de la evolución de la empresa, explicando la forma en que el despido puede contribuir a la superación de la situación económica negativa.
• Al mismo tiempo, deberá poner a su disposición el importe de la indemnización, consistente en 20 días de salario por año trabajado, prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año, y con un máximo de 12 mensualidades. Sin embargo, si debido a los problemas económicos de la empresa, no fuera posible hacer entrega de la indemnización, el empresario deberá hacer constar esa circunstancia en el escrito de comunicación del despido. El trabajador tendrá derecho a exigir el abono de la indemnización más adelante, cuando el despido se haga efectivo.
• Debe existir un plazo de preaviso de 15 días desde la entrega de la comunicación hasta la fecha del despido, durante el cual, el trabajador tendrá derecho a una licencia de 6 horas semanales para buscar trabajo. Si el empresario no concede el plazo de preaviso, no se invalida el despido, pero a cambio deberá abonar al trabajador el salario correspondiente a ese periodo de tiempo.

¿Qué consecuencias tiene el despido objetivo por causas económicas?

La consecuencia más directa y evidente del despido objetivo por causas económicas es que se extingue la relación laboral y el trabajador pasa automáticamente a encontrarse en situación legal de desempleo (artículo 267.1.a.3º de la Ley General de la Seguridad Social).

Ello supone que, en caso de cumplir los demás requisitos que exige la ley para generar el derecho a la prestación por desempleo, podrá solicitar el paro.

Además, como consecuencia de la extinción de la relación, el trabajador recibirá el importe del finiquito, que consiste en una liquidación del salario pendiente de recibir por los días trabajados desde el último abono, con la parte proporcional de pagas extras y otros conceptos que procedan. A ese importe se sumará el de la indemnización, con las puntualizaciones explicadas en el apartado anterior.

En este tipo de despido cabe la posibilidad de que sea el FOGASA (Fondo de Garantía Salarial) el que se haga cargo del pago de la indemnización, si es que la empresa no puede hacer frente a ello, y dentro de los límites de pago establecidos para este organismo.

¿Cuándo puede ser nulo o improcedente el despido?

A continuación diferenciaremos cuándo puede producirse cada una de estas modalidades:

Despido improcedente

El despido será improcedente si no se demuestra suficientemente la existencia de las causas económicas alegadas por el empresario, o la necesidad o conveniencia del despido para hacer frente a la crisis.

También será improcedente si no se cumplen los requisitos de forma establecidos en la ley (artículo 122.3 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social).

Despido nulo

El despido objetivo por causas económicas se considerará nulo en los siguientes casos:

• Cuando esté basado en motivos de discriminación prohibidos en la Constitución o las leyes, o con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.
• Cuando se haya producido en fraude de ley, tratando de eludir los requisitos del despido colectivo (artículo 122.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social).
• También será nulo el despido de determinados trabajadores cuando están haciendo uso de sus derechos de conciliación familiar o de sus permisos de maternidad o paternidad, o el de las mujeres embarazadas, concretamente:
  • Las personas trabajadoras durante los periodos de suspensión por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, disfrute del permiso parental, o por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural (también si el plazo de preaviso termina dentro de dichos periodos).
  • Las trabajadoras embarazadas, las personas trabajadoras que estén disfrutando de algún permiso para la conciliación familiar o lo hayan solicitado, o hayan pedido o disfrutado una reducción de jornada o una excedencia con esos fines.
  • Las personas que se reintegren al trabajo después de una suspensión por nacimiento, adopción, guarda o acogimiento.

Además, será nulo el despido de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos para hacer efectiva su protección.

Esta prohibición no es absoluta, ya que cabe el despido si se demuestra que se basa en motivos distintos a los mencionados en este apartado.

¿Cómo puede reclamar el trabajador ante un despido objetivo por causas económicas?

Si el trabajador considera que el despido no está justificado, puede impugnarlo en el plazo de 20 días hábiles desde la fecha del despido. No obstante, se admite que el trabajador pueda impugnar desde que tenga conocimiento del despido, durante el periodo de preaviso (artículo 121 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social).

Hay que tener en cuenta que, antes de reclamar el despido por la vía judicial, ante el juzgado de lo social competente, la ley impone como requisito previo que se intente la conciliación o la mediación ante el servicio administrativo u órgano correspondiente (artículo 63 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social). Esta reclamación previa interrumpe el plazo de caducidad establecido para la presentación de la demanda.

Si la conciliación o mediación no tiene éxito, queda abierta la vía judicial, que se inicia con la presentación de la demanda, que, además de los requisitos generales previstos, deberá contener los siguientes datos:

• Los relativos al lugar de trabajo y al puesto de trabajo, así como sus circunstancias laborales personales.
• Fecha del despido, forma en que se produjo y hechos alegados por el empresario.
• Si el trabajador es representante legal o sindical de los trabajadores o lo ha sido.
• Si se encuentra afiliado a algún sindicato.

Una vez desarrollado el proceso por los cauces correspondientes al despido disciplinario, el juez dictará sentencia calificando el despido como procedente, improcedente o nulo.

• En caso de despido improcedente, el trabajador tendrá derecho a que se le abonen los salarios de tramitación, y el empresario podrá optar, en el plazo de 5 días, entre readmitirlo o extinguir la relación laboral, abonándole en este último caso una indemnización consistente en 33 días de salario por año trabajado, hasta un máximo de 24 mensualidades. Si el trabajador ya recibió la indemnización por despido objetivo, se harán los ajustes necesarios para abonarle lo que reste hasta el nuevo importe.
• En caso de despido nulo, el trabajador será inmediatamente readmitido y tendrá derecho a percibir los salarios de tramitación.

Si el trabajador resulta readmitido, deberá devolver la indemnización que cobró en el momento del despido.