El despido nulo por represalias o por vulneración de la garantía de indemnidad

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A veces, los trabajadores no se atreven a defender sus derechos ante el empresario por miedo a que la empresa pueda tomar represalias. Sin embargo, la Constitución Española establece como el derecho fundamental a recibir la tutela efectiva de los jueces y tribunales en defensa de los intereses legítimos.

Por eso, cualquier acto del empresario que suponga una represalia hacia al trabajador que ha intentado defender sus derechos se considerará nulo por vulneración de la garantía de indemnidad que protege al trabajador.

Veamos en qué consiste exactamente este derecho y por qué es nulo un despido basado en su vulneración.

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¿En qué consiste la garantía de indemnidad?

La garantía de indemnidad no está recogida expresamente en el Estatuto de los Trabajadores junto al resto de causas que determinan la nulidad del despido, pero sí se contempla de manera general, como parte de los derechos fundamentales que no se pueden vulnerar. 

La garantía de indemnidad se deduce del artículo 24 de la Constitución Española, que recoge el derecho fundamental a la tutela judicial efectiva, y que supone que ninguna persona podrá ver restringido este derecho, ni podrá por tanto sufrir represalias de ningún tipo por defenderlo.

Con la expresión garantía de indemnidad, creada por la jurisprudencia, lo que se transmite es la garantía de que un trabajador saldrá indemne de la defensa de sus derechos; que no se admitirá ningún acto del empresario conducido a castigarlo de alguna manera por haber ejercitado sus derechos o por haberlo intentado.

Siguiendo esta línea, el artículo 17.1 del Estatuto de los Trabajadores establece que “serán nulas las órdenes de discriminar y las decisiones del empresario que supongan un trato desfavorable de los trabajadores como reacción ante una reclamación efectuada en la empresa o ante una acción administrativa o judicial destinada a exigir el cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminación”.

¿Cuándo es nulo un despido por represalias o por vulneración de la garantía de indemnidad?

Un despido es nulo por vulneración de la garantía de indemnidad cuando se demuestra la relación causa-efecto entre la defensa del trabajador de sus derechos y la decisión del despido

Es decir, no basta con que sea despedido un trabajador que previamente ha realizado algún acto en defensa de sus derechos frente a la empresa, sino que debe acreditarse que la empresa conocía sus acciones previamente al despido y que existe una relación entre ambas cosas.

El trabajador no puede escudarse en el hecho de haber ejercido la defensa de sus derechos como causa para lograr la declaración de nulidad de su despido, si sabe que el despido no tiene relación con ello, ni tampoco se declarará la nulidad si la decisión del empresario fue anterior a las actuaciones del trabajador, ni si el trabajador, sabiendo que va a ser despedido, empieza a realizar actos de defensa de sus intereses en otro ámbito, con la intención de anular el despido.

¿Cómo se declara nulo un despido por represalias o por vulneración de la garantía de indemnidad?

El despido por represalias o por vulneración de la garantía de indemnidad, aunque sea nulo, precisa de su declaración por el órgano jurisdiccional como resultado de un proceso de impugnación.

En consecuencia, será necesario que el trabajador impugne el despido ante el juzgado de lo social y solicite la nulidad por considerar que obedece a una reacción del empresario ante sus demandas por defender sus derechos, y que, por tanto, se vulneran sus derechos fundamentales.

El proceso girará en torno a la necesidad de probar la relación de causalidad entre ambos hechos, por lo que será preciso aportar todos los medios de prueba posibles que demuestren que el empresario conocía las demandas del trabajador, que estas tienen relevancia suficiente, y que el despido se produjo para castigar de algún modo al trabajador.

El empresario, por su parte, deberá probar que no existe tal relación y que el despido está basado en alguna de las causas admitidas por la ley.

Para impugnar el despido hay un plazo de 20 días hábiles desde la fecha en que se hizo efectivo, aunque la ley impone como trámite obligatorio previo a la reclamación judicial el acto de conciliación o mediación, para que las partes intenten llegar a un acuerdo y eviten el proceso.

El acto de conciliación se celebrará ante el organismo administrativo competente según la comunidad autónoma, y el plazo de presentación de la papeleta de conciliación interrumpe el plazo de caducidad para la presentación de la demanda. Una vez intentado el acto de conciliación sin éxito, se reanuda el plazo para interponer la demanda judicial. 

¿Cuáles son las consecuencias del despido?

Si el juez considera probada la causalidad entre los actos del trabajador y la decisión extintiva, declarará nulo el despido.

La consecuencia inmediata del despido nulo, según el artículo 55.6 del Estatuto de los Trabajadores, es la inmediata readmisión del trabajador, además del abono de los salarios dejados de percibir desde que se produjo el despido hasta que se le notificó la sentencia.

Además, en este caso en que se ha producido una vulneración de los derechos fundamentales, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización por daños y perjuicios. Sin embargo, esta indemnización no se aplica de manera automática, salvo en algunos casos de acoso laboral o discriminación, así que el trabajador deberá solicitarla expresamente.

Por último, si el empresario se niega a ejecutar la sentencia y readmitir al trabajador, este dispondrá de 20 días para tramitar una solicitud de incidente de no readmisión y forzar al empresario a reintegrarlo a su puesto de trabajo.

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