¿Pueden despedir al trabajador durante su periodo de prueba?

Despido en periodo prueba

Al inicio de una relación laboral, suele acordarse un periodo de prueba, con el fin de comprobar si, en la práctica, el trabajador se adapta bien a las exigencias del puesto de trabajo, y si este cumple sus expectativas.

Pese a la particular situación en la que se encuentran trabajador y empresario durante ese periodo de prueba, la relación laboral se basa en los mismos derechos y obligaciones que una relación con plenos efectos, con algunas particularidades.

A continuación vamos a analizar en qué consiste exactamente el periodo de prueba y en qué condiciones puede ser despedido el trabajador mientras está vigente.

¿En qué consiste el periodo de prueba?

El periodo de prueba es un periodo de tiempo al inicio del contrato durante el cual el trabajador desarrolla las tareas propias de su puesto de trabajo, con el fin de que el empresario pueda comprobar su aptitud y el trabajador valorar si el trabajo cumple sus expectativas. 

Durante el periodo de prueba, el trabajador tiene los mismos derechos y obligaciones que cualquier otro trabajador en plantilla, excepto en lo relativo a la resolución del contrato.

Como consecuencia, si cualquiera de las partes desea resolver la relación laboral durante el periodo de prueba, podrá hacerlo libremente y sin necesidad de alegar causa alguna.

¿Puede ser despedido el trabajador durante el periodo de prueba?

Sí, de hecho puede ser despedido sin necesidad de cumplir con todas las formalidades que son requeridas una vez transcurrido el periodo de prueba, cuando la relación laboral ya tiene plenos efectos.

Así, durante el periodo de prueba:

Sin embargo, el hecho de encontrarse en periodo de prueba no invalida otros derechos del trabajador, y este deberá percibir el salario que corresponda a los días trabajados, incluidas las cantidades proporcionales que procedan en concepto de vacaciones, pagas extraordinarias, etc.

Además, como efecto automático del despido en periodo de prueba, igual que ocurre con el despido efectuado en cualquier otro momento, el trabajador se encontrará en situación legal de desempleo, teniendo derecho a cobrar el paro si cumple los demás requisitos exigidos para ello (artículo 266 de la Ley General de la Seguridad Social).

¿Se puede impugnar el despido realizado durante el periodo de prueba?

Como hemos visto, durante el periodo de prueba, tanto trabajador como empresario pueden dar por finalizada la relación laboral sin tener que alegar ninguna causa, y sin necesidad de preaviso ni pago de indemnización. Pero eso no significa que el despido siempre sea válido.

Hay algunos motivos que pueden provocar que el despido producido en periodo de prueba sea declarado improcedente o nulo:

  • Si se despide con ocasión de la maternidad o el embarazo de la trabajadora, el despido será nulo, a menos que se demuestre que la causa no tiene relación con esas circunstancias y que es legal (artículo 14.2 del Estatuto de los Trabajadores).
  • Si el trabajador ya había trabajado antes en la misma empresa realizando las mismas tareas, aunque fuera bajo otra modalidad contractual, es nulo el establecimiento de un nuevo periodo de prueba (artículo 14.1).
  • Si el despido se produjo con vulneración de derechos o basándose en algún motivo de discriminación, el trabajador podrá impugnarlo, y el juez declararlo nulo si se demuestra que fue así.
  • Según el criterio de la jurisprudencia, en el contrato deberá constar expresamente la duración del periodo de prueba, y no basta con una remisión genérica a la norma que fija sus límites temporales. Si no consta, el despido realizado durante este periodo será improcedente.

¿Qué puede pasar si se impugna el despido en periodo de prueba?

Si el despido producido durante el periodo de prueba se impugna, y se declara nulo o improcedente, por haberse basado en alguna de las causas del apartado anterior:

  1. El trabajador deberá ser readmitido inmediatamente en caso de despido nulo, y recibirá los salarios devengados desde que recibió la notificación de despido hasta que recayó la sentencia declarando la nulidad (salarios de tramitación).
  2. En caso de despido improcedente, el empresario podrá optar entre readmitir al trabajador, con abono de los salarios de tramitación, o resolver el contrato, entregándole una indemnización proporcional a 33 días de salario por año trabajado, prorrateando por meses los periodos inferiores a un año y con un tope de 24 mensualidades.
  3. Si se trataba de un contrato temporal (excepto formativo o de sustitución), la indemnización en caso de despido improcedente será de 12 días de salario por año trabajado, o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación (artículo 49.1.c del Estatuto de los Trabajadores).

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