Despido disciplinario: Causas, procedimiento y efectos

En este artículo vamos a explicarte en detalle uno de los motivos de extinción de un contrato de trabajo: el despido disciplinario.

El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.

Artículo 54.1 del Estatuto de los Trabajadores

Por tanto, el empresario podrá despedir a un trabajador que, de forma grave y culpable, incumpla con sus obligaciones laborales.

Ahora bien, el despido disciplinario puede ser impugnado por el trabajador.

Requisitos del incumplimiento del trabajador para el despido disciplinario

Como hemos dicho, para que pueda despedirse a un trabajador de forma disciplinaria, el comportamiento del trabajador respecto de sus obligaciones laborales deberá ser grave y culpable.

Estos requisitos del incumplimiento del trabajador deberán concurrir al mismo tiempo. No basta con que el comportamiento del trabajador sea grave, además deberá ser rebelde respecto al cumplimiento de las obligaciones laborales.

La gravedad y culpabilidad del trabajador se analizan teniendo en cuenta todas las circunstancias concurrentes, anteriores y coetáneas al incumplimiento.

Dichas obligaciones laborales del trabajador vienen establecidas en el Estatuto de los Trabajadores y también en los convenios colectivos de trabajo.

Causas de despido disciplinario

Están recogidas en el artículo 54.2 del ET:

1. Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo. El ET no determina el número de faltas al trabajo para que puedan ser causa de despido disciplinario. En todo caso, la jurisprudencia considera que deberán ser más de tres faltas de asistencia y atender a las circunstancias de cada caso.
2. La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
3. Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
4. La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo. Supone la pérdida de confianza del empresario por incumplimiento de los deberes de confianza y lealtad del trabajador
5. La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
6. La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
7. El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa

Esta no es una lista cerrada de causas del despido disciplinario, también los convenios colectivos suelen recoger lista de faltas muy graves.

Para que el despido por incumplimiento contractual basado en "la disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado", sea procedente es preciso que concurran tres requisitos:

1. Una efectiva disminución del rendimiento con cuantificación de su diferencia con la actividad normal exigible.
2. Una continuidad en la conducta.
3. La voluntariedad que se estima existente cuando no se aprecia causa objetiva ajena a la voluntad del trabajador.

El Tribunal Supremo, por su parte, ha considerado que es necesaria, aparte de la voluntariedad y gravedad objetiva del incumplimiento y de su continuidad, que este incumplimiento pueda apreciarse a través de una comparación que opere dentro de condiciones homogéneas, bien con respecto a un nivel de productividad o rendimiento previamente delimitado pactado por las partes o en función del que deba considerarse debido dentro de un cumplimiento diligente de la prestación de trabajo conforme al art. 20.2 del Estatuto de los Trabajadores, rendimiento normal, y cuya determinación remite a parámetros que, siempre dentro de la necesaria homogeneidad, pueden vincularse al rendimiento del mismo trabajador o de otros compañeros de trabajo.

Laura Palma Carpio, abogada especialista en derecho laboral en Civic Abogados

Procedimiento del despido disciplinario

El empresario deberá seguir un proceso tasado para realizar un despido disciplinario.

Aunque el Estatuto de los Trabajadores establece un procedimiento a seguir, también habrá que consultar el convenio colectivo de cada trabajador.

El procedimiento a seguir, en términos generales, será el siguiente:

Carta de despido

El empresario deberá notificar por escrito al trabajador el despido disciplinario.

Deberá estar redactada con claridad a fin de que el trabajador conozca las causas que motivan el despido.

La carta de despido deberá contener los siguientes puntos:

• Descripción clara y detallada del comportamiento y de los hechos que se imputan al trabajador y por los que se le despide (quién los hizo, a quién, cuándo…).
• Indicar las disposiciones legales y convencionales que regulan la causa del despido.
• Indicar la fecha en que surtirá efecto el despido. La fecha del despido es importante porque el plazo de 20 días para que el trabajador pueda impugnar se cuenta a partir de la misma.

Comunicación de la carta de despido

La carta de despido disciplinario deberá ser comunicada fehacientemente por el empresario al trabajador.

La comunicación será fehaciente si se hace por burofax, telegrama o conducto notarial. O bien, se entrega en mano al trabajador y éste la firma.

Si a pesar de utilizar los medios antes indicados, el trabajador se niega a firmar la carta de despido, la empresa queda eximida de esta obligación.

Ahora bien, el empresario siempre debe intentar la comunicación por todos los medios posibles ya que, de no ser así, el despido podrá ser nulo o improcedente.

Expediente sancionador contradictorio

Cuando el trabajador despedido sea representante legal de los trabajadores o delegado sindical se abrirá un expediente contradictorio.

En él será oído el interesado y los restantes miembros de la representación a que pertenece, si los hubiere. Este expediente se abrirá antes de entregar la carta de despido al trabajador.

Audiencia previa

Cuando el trabajador despedido este afiliado a un sindicato, el empresario dará audiencia previa a la carta de despido, a los delegados sindicales correspondientes.

Efectos del despido disciplinario

El trabajador despedido podrá impugnar el despido, si no está de acuerdo con los motivos alegados o se han incumplido los requisitos exigidos.

Los efectos del despido serán diferentes según sea calificado judicialmente el despido.

• Despido procedente: Cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en la carta de despido debidamente cumplimentada y entregada. Efectos:
  • Extinción de la relación laboral.
  • El trabajador recibirá un finiquito, pero no tendrá derecho a ninguna indemnización por despido, ni a los salarios de tramitación.
  • Asimismo, el trabajador despedido tendrá derecho a cobrar el paro.
• Despido improcedente: El despido será improcedente si el empresario no puede acreditar el incumplimiento del trabajador o no cumple con los requisitos de la carta de despido. Efectos:
  • El empresario podrá optar entre:
    • Readmitir al trabajador, abonando los salarios de tramitación.
    • Indemnizar al trabajador, quedando extinguida la relación laboral.
  • Si el trabajador despedido es representante legal de los trabajadores o un delegado sindical, la opción de readmisión o indemnización corresponderá siempre a éste. En cualquier caso, tendrá derecho a los salarios de tramitación.
• Despido nulo. Será nulo el despido cuando tenga por móvil alguna causa de discriminación prohibida por la Constitución o en la ley u otros motivos regulados en el Estatuto de los Trabajadores . Efectos:
  • El trabajador será inmediatamente readmitido en la empresa. Recibirá los salarios de tramitación.

La norma general, es que después de un despido disciplinario, el trabajador sí tiene derecho a la prestación por desempleo si cumple los requisitos de cotización, salvo que la empresa opte por readmitir al trabajador. La fijación de la cuantía a percibir por cada trabajador dependerá de la nómina y de los aportes de la empresa a la Seguridad Social.

Esto implica que tras un despido disciplinario se puede acceder al paro, cobrando la prestación correspondiente, aunque se trate de un despido disciplinario calificado como objetivo. cobrando la prestación correspondiente, aunque se trate de un despido disciplinario calificado como objetivo.

María López Casal, abogada laboralista en Tanis Abogados Laboralistas