Guía sobre el despido disciplinario por ausencias injustificadas o falta de puntualidad

Despido disciplinario ausencias injustificadas impuntualidad

La relación laboral puede terminar por una decisión unilateral del empresario basada en el incumplimiento de los deberes laborales por parte del trabajador. Es lo que se conoce como despido disciplinario.

El despido disciplinario debe justificarse por alguna de las causas previstas en el Estatuto de los Trabajadores (ET), una de las cuales consiste en faltar repetida e injustificadamente al trabajo o ser impuntual con frecuencia.

En este artículo vamos a analizar en qué consiste el despido disciplinario por ausencias injustificadas o falta de puntualidad, además de las consecuencias que se derivan de él y las herramientas de las que dispone el trabajador afectado por este tipo de despido

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¿Qué es el despido disciplinario por faltas injustificadas de asistencia o puntualidad?

El Estatuto de los Trabajadores no define esta figura legal. Tan solo prevé como supuesto de incumplimiento grave y culpable del trabajador y, por tanto, causa de despido disciplinario, “las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo” (artículo 54.2.a).

Por tanto, el despido disciplinario por ausencias injustificadas o falta de puntualidad supone la extinción de la relación laboral por voluntad del empresario basada en la ausencia injustificada y reiterada del trabajador de su puesto de trabajo.

De estas líneas podemos extraer las notas definitorias de este tipo de despido:

  • Debe tratarse de una conducta grave y culpable del trabajador.
  • Supone un incumplimiento de sus deberes laborales (artículo 5 del ET).
  • Se materializa en una falta de asistencia o puntualidad al trabajo.
  • Estas faltas han de ser repetidas e injustificadas. En la actualidad, no existe la opción de despido objetivo para el caso de faltas de asistencia o de puntualidad habituales y justificadas, como sí existía en la redacción original del Estatuto de los Trabajadores, antes de la entrada en vigor del Real Decreto-ley 4/2020, de 18 de febrero, por el que se modificó el artículo 52.d.

¿Cuál es el procedimiento para el despido disciplinario por absentismo?

El despido disciplinario debe conducirse por los cauces formales establecidos en el artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores, además de los previstos en convenio colectivo, en su caso.

Los requisitos legales son los siguientes:

  • El empresario debe hacer entrega al trabajador de la carta de despido, donde le comunicará por escrito los hechos que motivan el despido y la fecha en que tendrá efecto.
  • Deberá acompañar una propuesta de finiquito (documento de liquidación de las cantidades adeudadas), y el trabajador podrá solicitar la presencia de un representante legal en el momento de firmarlo (artículo 49.2 del ET).
  • Si el trabajador es representante legal de los trabajadores o delegado sindical, o bien está afiliado a un sindicato, deberá abrirse un expediente contradictorio y se dará audiencia también a los restantes representantes.

Si se incumplen los requisitos de forma, el empresario todavía dispondrá de 20 días para realizar un nuevo despido, que surtirá efectos desde su fecha. Junto a este nuevo despido, el empresario entregará al trabajador el salario devengado en los días transcurridos entre ambos despidos.

¿Qué consecuencias tiene el despido disciplinario por absentismo laboral?

Una vez se hace efectivo el despido disciplinario por ausencias injustificadas y faltas de puntualidad, la relación laboral se extingue y el trabajador pasa a estar en situación legal de desempleo, teniendo derecho a cobrar el paro si cumple los restantes requisitos.

La Ley General de la Seguridad Social no distingue entre las causas de despido que dan lugar a poder solicitar la prestación, por lo que, si el trabajador es despedido, sea por la causa que sea, automáticamente se encontrará en situación legal de desempleo (artículo 267.1.a.3º de la Ley General de la Seguridad Social).

El trabajador afectado por un despido disciplinario no tiene derecho a recibir indemnización, pero sí finiquito, que es la liquidación de las cantidades que se le deben por el trabajo realizado desde el último pago de salario. El finiquito incluye la parte proporcional de las pagas extraordinarias y de los días de vacaciones no disfrutados.

En caso de impugnación del despido, si finalmente se declara procedente, el trabajador no tendrá derecho a que se le abonen los salarios de tramitación, es decir, los salarios devengados entre la fecha del despido y la sentencia.

¿En qué casos es nulo o improcedente el despido?

A continuación, diferenciamos cada uno de estos supuestos:

Despido nulo

Será nulo el despido disciplinario por absentismo laboral en los siguientes casos: 

  • Si se basa en razones discriminatorias o contrarias a los derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.
  • Si se produjo en fraude de ley, con la intención de evitar los cauces establecidos para el despido colectivo (artículo 122.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social).
  • Si afecta a trabajadores durante el periodo de suspensión del trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad.
  • Si se dirige a trabajadoras embarazadas, o a trabajadores que estén disfrutando de algún permiso para la conciliación familiar o lo hayan solicitado, o hayan pedido o disfrutado una reducción de jornada o una excedencia con esos fines. También si afecta a las personas que se reintegren al trabajo después de una suspensión por nacimiento, adopción, guarda o acogimiento.
  • Igualmente, es nulo el despido de las trabajadoras víctimas de violencia de género con motivo del ejercicio del derecho de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro o de suspensión de la relación laboral. No obstante, es posible el despido en estos casos si se demuestra que existen motivos no relacionados con las circunstancias mencionadas.

Despido improcedente

Por otro lado, se calificará el despido disciplinario como improcedente cuando no se hayan cumplido los requisitos de forma establecidos en el artículo 53.1 del Estatuto de los Trabajadores  o no se acrediten los hechos alegados por el empresario en la carta de comunicación al trabajador como causas de despido.

Más información en nuestro post: ¿Qué causas pueden hacer que un despido sea considerado improcedente?

¿Qué opciones tiene el trabajador afectado por un despido disciplinario por absentismo laboral?

El trabajador que no esté de acuerdo con las razones alegadas en el despido puede reclamar en el plazo de 20 días hábiles desde la fecha en que se hizo efectivo.

Como requisito previo al proceso judicial, la ley impone la obligación de intentar resolver el conflicto por la vía de la conciliación o la mediación ante el órgano o servicio administrativo correspondiente (artículo 63 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social).

El intento de conciliación interrumpe el plazo de caducidad de 20 días, y, una vez intentada, sin éxito, el trabajador puede acudir a la vía judicial, presentando la demanda ante el juzgado de lo social competente para resolver.

La demanda, además de cumplir los requisitos generales, deberá contener los siguientes datos (artículo 104 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social):

  • Todo lo que guarde relación con la identificación del puesto de trabajo y del trabajador: características del puesto de trabajo, modalidad de contrato, antigüedad, salario, tiempo y forma de pago, categoría profesional, lugar de trabajo, etc.
  • Fecha del despido, forma en que se produjo y hechos alegados.
  • Si el trabajador es representante legal o delegado sindical o lo ha sido en el año anterior al despido.
  • Si el trabajador está afiliado a un sindicato, en caso de que alegue que no se ha dado audiencia a los delegados sindicales.

El proceso se desarrollará por los trámites previstos para el despido disciplinario, y terminará con sentencia calificando el despido como procedente, improcedente o nulo.

  • En caso de declararse procedente, se confirmará el despido con los efectos explicados más arriba.
  • Si el despido es nulo, el trabajador será inmediatamente readmitido y se le abonarán los salarios de tramitación (los devengados desde la fecha de despido).
  • Si el despido es improcedente, el empresario tiene 5 días para readmitir al trabajador en las mismas condiciones o terminar el contrato, abonando una indemnización consistente en 33 días de salario por cada año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año, hasta un máximo de 24 mensualidades.

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