El despido disciplinario por acoso

Despido disciplinario acoso

El trabajador solo puede ser despedido por alguno de los motivos contemplados en el Estatuto de los Trabajadores. Cuando estos motivos se basan en un incumplimiento grave y culpable por parte del trabajador, estamos ante un despido disciplinario.

Pues bien, el despido por acoso es un despido disciplinario basado en un comportamiento grave del trabajador con respecto al empresario o al resto de personas que trabajan en la empresa.

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¿En qué consiste el despido disciplinario por acoso?

El despido disciplinario por acoso está contemplado en el artículo 54.2.g) del Estatuto de los Trabajadores. Se produce cuando el trabajador acosa al empresario o cualquier persona que trabaje en la empresa por alguno de estos motivos: 

  • Su origen racial o étnico.
  • Su religión o convicciones.
  • Su discapacidad, edad u orientación sexual.
  • Por acoso sexual o por razón de sexo.

Además, el comportamiento del trabajador debe suponer un incumplimiento grave y culpable para poder ser causa de despido, ya que no siempre el despido es la respuesta adecuada, y en ocasiones la conducta del trabajador puede ser merecedora de una sanción disciplinaria, en función de la gravedad de los hechos.

Así, la gravedad debe ser tal que la convivencia en la empresa se haga imposible.

Es acto de acoso cualquier hostigamiento centrado en la raza, religión, discapacidad, sexo, etc., de la otra persona o que implique una insistencia intimidante por interés sexual.

Como es lógico, los actos de acoso suponen un incumplimiento contractual y derivan en una falta de confianza por parte del empresario.

¿Cómo se debe efectuar el despido disciplinario por acoso?

El despido disciplinario debe llevarse a cabo cumpliendo los requisitos de forma previstos por el convenio colectivo, en su caso, y también los establecidos por el artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores:

  • El despido deberá ser notificado por escrito, detallando la causa del despido, los hechos que lo motivan y la fecha en que se hará efectivo.
  • Si el trabajador es representante legal de los trabajadores o delegado sindical, se deberá abrir expediente contradictorio, y en él serán oídos, además del trabajador, los demás miembros de la representación que corresponda. También habrá que dar audiencia a los delegados sindicales, si el trabajador está afiliado.

El trabajador no tiene derecho a preaviso en un despido disciplinario, ni tampoco a recibir indemnización alguna.

¿Qué ocurre si no se cumplen las formalidades del despido disciplinario?

Si el despido se efectúa sin cumplir los requisitos de forma referidos, el empresario tendrá un plazo de 20 días desde el día siguiente para efectuar un nuevo despido, esta vez cumpliendo con las formalidades legales.

El segundo despido solo tendrá efectos desde su fecha, no desde la del primer despido. Además, ese segundo despido deberá ir acompañado del abono de los salarios devengados por el trabajador entre una fecha y otra.

¿Qué ocurre si el trabajador no está de acuerdo con el despido?

Tanto si no existe la causa de despido como si este se basa en motivos diferentes a los alegados, el trabajador podrá impugnar el despido ante el juzgado de lo social, en el plazo de 20 días hábiles desde la fecha en que tuviera lugar.

Antes de presentar la demanda en el juzgado, será necesario cumplir con el trámite preceptivo del acto de conciliación, que se desarrollará ante el servicio de mediación y arbitraje correspondiente de la comunidad autónoma. La presentación de la papeleta de conciliación interrumpirá el plazo para la presentación de la demanda.

Una vez intentada la conciliación sin éxito, se reanudará el plazo para demandar ante los tribunales.

El juicio se resolverá por sentencia, en la que el juez declarará el despido procedente, improcedente o nulo:

  • Será procedente si queda probado que se realizó conforme a la ley, y, por tanto, se confirmará la decisión del empresario.
  • Será improcedente si no se demuestra la existencia de la causa alegada o cuando no se haya realizado cumpliendo las formalidades legales.
  • Será nulo cuando se acredite que el despido está basado en realidad en motivos discriminatorios prohibidos por las leyes, o bien que está motivado por el ejercicio, por parte del trabajador, de sus derechos de paternidad, maternidad, conciliación familiar o tutela legal en caso de violencia de género.

En cuanto a las consecuencias de cada caso:

  • Si el despido es procedente, el trabajador no tendrá derecho a indemnización ni a salarios de tramitación.
  • Si el despido es nulo, la consecuencia será la readmisión inmediata del trabajador con derecho a recibir los salarios dejados de percibir.
  • Si el despido es improcedente, el empresario tendrá que optar, en un plazo de 5 días, entre readmitir al trabajador (con abono de los salarios de tramitación) o el abono de una indemnización consistente en 33 días de salario por año trabajado, con un límite de 24 mensualidades. Si el contrato es anterior al 12 de febrero de 2012, por el tiempo trabajado hasta esa fecha, la indemnización será de 45 días de salario por año, con un límite de 42 mensualidades.

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