¿Te pueden despedir estando de baja con contrato indefinido?

Despido de baja contrato indefinido

El trabajador solo puede ser objeto de despido por las causas contempladas en la legislación laboral y por los procedimientos establecidos en ella. Encontrarse de baja no es una causa justificada de despido, pero tampoco es un impedimento para que el trabajador pueda ser despedido durante ese periodo si concurre otra causa legal de despido.

En este artículo vamos a analizar los diferentes supuestos en que puede darse un despido mientras el trabajador está de baja, y las consecuencias que se derivan de ello.

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¿Se puede despedir a un trabajador con contrato indefinido por estar de baja?

Rotundamente no. Un trabajador no puede ser despedido por el simple hecho de estar de baja, cualquiera que sea la modalidad de su contrato de trabajo, y en consecuencia tampoco si tiene contrato indefinido.

No obstante, esto no ha sido siempre así. Con anterioridad a la Ley 1/2020, de 15 de julio, por la que se deroga el despido objetivo por faltas de asistencia al trabajo establecido en el artículo 52.d) del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, sí existía una causa de despido objetivo que contemplaba esa posibilidad.

El objetivo de la citada ley fue únicamente derogar el apartado d) del artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores, por el cual se consideraba causa justa de despido objetivo las faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcanzaran un porcentaje determinado de las jornadas hábiles en un tiempo establecido, y teniendo en cuenta el absentismo general de la empresa.

De acuerdo con la causa derogada, era posible despedir por motivos objetivos a un trabajador que se ausentara del trabajo de forma intermitente, aunque fuera por motivos justificados, si bien el propio artículo excluía algunos supuestos de esa posibilidad, como eran los tratamientos médicos por cáncer, otras enfermedades, las bajas por embarazo, las derivadas de la violencia de género, etc.

A raíz de la mencionada reforma del Estatuto de los Trabajadores, una baja laboral no puede justificar un despido por falta de asistencia al trabajo.

¿Se puede despedir a un trabajador por faltar al trabajo?

Aunque ya no es posible despedir a un trabajador por faltar al trabajo debido a una baja laboral y, por tanto, a un motivo justificado, el Estatuto de los Trabajadores sí contempla como causa de despido disciplinario las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo (artículo 54.2.a).

Por tanto, sí es posible despedir a un trabajador por faltas de asistencia al trabajo, siempre que estas faltas no estén justificadas. Cuando el trabajador está de baja laboral, sí se considera justificada, por lo que no sería posible despedirlo por ese motivo.

¿Se puede despedir a un trabajador mientras está de baja?

Hay que puntualizar que no es lo mismo despedir al trabajador por estar de baja, supuesto que no permite la ley, que despedirlo mientras está de baja, basando el despido en otra causa que nada tiene que ver con la baja laboral. 

El Estatuto de los Trabajadores prohíbe expresamente que se despida al trabajador por los siguientes motivos (artículo 55):

  • Durante los periodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, paternidad, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural, o por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural.
  • Cuando el despido se notifique en tal fecha que el plazo de preaviso finalice dentro de los periodos mencionados en el apartado anterior.
  • Con motivo de haber solicitado o estar disfrutando un permiso por nacimiento de hijo, adopción, guarda, lactancia hasta los 9 meses, nacimiento de hijo prematuro o que deba permanecer hospitalizado tras el parto, o por razones de guarda legal para cuidar a un menor de 12 años o una persona con discapacidad.
  • Con motivo de haber solicitado o estar disfrutando una excedencia para cuidado de hijo, o por ser víctima de violencia de género y haber ejercido los derechos a reducción o reordenación de tiempo de trabajo, o de suspensión del contrato.
  • En todos los casos en que el trabajador se reincorpore de un periodo de suspensión del contrato con motivo del ejercicio de dichos derechos de maternidad, paternidad o conciliación familiar.

La ley prohíbe despedir por los motivos mencionados, pero sí es posible despedir por otros motivos aunque el despido coincida con los periodos de suspensión, permisos y bajas detallados, siempre que se demuestre que la causa del despido no tiene relación con el ejercicio de su derecho a tomarse ese tiempo de ausencia.

¿Se aplican estas causas si el trabajador tiene contrato indefinido?

En todos los casos analizados, es irrelevante la modalidad del contrato de trabajo que se haya celebrado. Los derechos de un trabajador frente al despido, así como las causas por las que puede ser despedido, son iguales para todos los trabajadores, independientemente de si está contratado indefinidamente o no.

Por tanto, un trabajador podrá ser despedido si existe causa para ello, aunque esté de baja, incluso si se trata de un trabajador indefinido.

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¿Qué consecuencias tiene despedir a un trabajador por estar de baja?

Si se demuestra que el despido del trabajador está motivado por cualquiera de los supuestos de suspensión, baja o permiso detallados expresamente, y por tanto, está basado en motivos prohibidos por la ley, el despido será nulo

También será nulo el despido que se base en motivos discriminatorios. La Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación considera discriminación la diferencia de trato con motivo de la enfermedad del trabajador, y como consecuencia, puede entenderse que existe discriminación si el empleador despide a un trabajador que debe ausentarse del trabajo por razón de su enfermedad (artículo 2.3 de la ley).

¿Qué puede hacer el trabajador si ha sido despedido por estar de baja?

El trabajador que sea objeto de un despido que incurra en causa de nulidad, podrá impugnarlo en el plazo de 20 días hábiles desde su fecha. No obstante, antes de acudir a la vía jurisdiccional, las partes deberán someterse a un acto de conciliación ante los servicios de conciliación y mediación de la comunidad autónoma, con el objetivo de llegar a un acuerdo.

La presentación de la papeleta de conciliación interrumpe el plazo para la presentación de la demanda. Una vez intentada la conciliación sin éxito, se reanudará el plazo para presentar la demanda ante el juzgado de lo social competente.

Tras la celebración del juicio, en el que recaerá sobre el empresario la carga de probar que el despido se basó en otros motivos distintos a los prohibidos por la ley, el juez declarará el despido procedente, improcedente o nulo.

Si lo declara nulo, la consecuencia será la readmisión inmediata del trabajador y el pago de los salarios generados entre la fecha del despido y la de la sentencia.

¿Cuándo puede ser improcedente despedir al trabajador por estar de baja?

Es posible que el trabajador sea despedido por estar de baja por motivos diferentes a los que dan lugar a un despido nulo, o que, siendo despedido por estar de baja por enfermedad (causa que, como hemos visto, se considera discriminatoria), no se pueda probar claramente en el juicio por impugnación. 

En ese caso, el juez puede declarar el despido improcedente, por no demostrarse que existe una causa legal de despido, y, por otro lado, por no haberse podido demostrar que existe una causa de nulidad.

Como consecuencia de un despido improcedente, el empresario deberá optar en el plazo de 5 días entre readmitir al trabajador o dar por finalizada la relación laboral:

  • Si readmite al trabajador, deberá abonarle los salarios de tramitación generados hasta la fecha de la sentencia.
  • Si no lo readmite, deberá pagar al trabajador una indemnización equivalente a 33 días de salario por año trabajado, con un límite de 24 mensualidades, por los periodos trabajados después del 12 de febrero de 2012, más una indemnización de 45 días de salario por año trabajado, con un límite de 42 mensualidades por los periodos trabajados con anterioridad a esa fecha.

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