Despido colectivo: la guía completa

Despido colectivo

El despido colectivo, también denominado ERE de extinción, es un tipo de despido que consiste en la extinción el contrato laboral de un número relevante de trabajadores en el mismo momento.

¿Qué se considera despido colectivo?

Los supuestos válidos para el despido colectivo son:

  • Para empresas de menos de 100 trabajadores, el despido simultáneo de 10 de ellos.
  • En las empresas entre 100 y 300, el despido simultáneo del 10% de la plantilla.
  • En mayores de 300 trabajadores, el despido de 30 trabajadores simultáneamente.
  • Despido de todos los trabajadores si la empresa tiene más de 5 trabajadores.

Además, hay que tener en cuenta que no es válido dentro de un despido colectivo la inclusión de trabajadores cuyo contrato expire en el periodo anteriormente mencionado.

¿Qué puede causar un despido colectivo?

Las principales causas que pueden generar este tipo de despido son tan dispares como la entrada de la empresa en pérdidas o una caída de los ingresos durante tres o más trimestres de forma consecutiva.

También son válidas causas relacionadas con la organización de la estructura de la empresa o la variación de la producción empresarial.

Hay que tener en cuenta la causa que lo motiva, puesto que de no cumplirse alguno de los supuestos mencionados, el despido colectivo podría ser declarado improcedente

En el artículo 51 del  Estatuto de los Trabajadores se regula el despido colectivo:

1. A efectos de lo dispuesto en esta ley se entenderá por despido colectivo la extinción de contratos de trabajo fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción cuando, en un periodo de noventa días, la extinción afecte al menos a:

a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.

b) El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.

c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.

Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

Se entenderá igualmente como despido colectivo la extinción de los contratos de trabajo que afecten a la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el número de trabajadores afectados sea superior a cinco, cuando aquel se produzca como consecuencia de la cesación total de su actividad empresarial fundada en las mismas causas anteriormente señaladas.

(...)

Artículo 51.1 del Estatuto de los Trabajadores

¿Se puede evitar el despido colectivo?

Antes de ejercerse, debe abrirse el denominado periodo de consultas. En él se abrirá una negociación entre empresario y representante de los trabajadores.

El empresario debe avisar con 30 días de antelación de forma general de su intención de hacer efectivo el despido colectivo. Posteriormente, ambas partes se reúnen con el fin de evitar el despido o por lo menos realizarlo para el menor número posible de personas.

Las negociaciones cuentan con la Inspección de Trabajo y Seguridad Social como organismo supervisor. Si no es así, este paso puede sustituirse por un tribunal de arbitraje o mediación.

Al acuerdo que se llegue entre empresa y representante debe ser firmado por la mayoría de los trabajadores y tiene 15 días tras la última reunión. Si pasa ese plazo, el despido no tendrá validez. Los trabajadores serán notificados de su despido 30 días después del inicio del periodo de consultas.

2. El despido colectivo deberá ir precedido de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores de una duración no superior a treinta días naturales, o de quince en el caso de empresas de menos de cincuenta trabajadores. La consulta con los representantes legales de los trabajadores deberá versar, como mínimo, sobre las posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos y de atenuar sus consecuencias mediante el recurso a medidas sociales de acompañamiento, tales como medidas de recolocación o acciones de formación o reciclaje profesional para la mejora de la empleabilidad. La consulta se llevará a cabo en una única comisión negociadora, si bien, de existir varios centros de trabajo, quedará circunscrita a los centros afectados por el procedimiento. La comisión negociadora estará integrada por un máximo de trece miembros en representación de cada una de las partes.

(...)

Artículo 51.2 del Estatuto de los Trabajadores

¿Se puede impugnar un despido colectivo?

Sí. Como ya hemos mencionado, existe la opción de que el despido colectivo se declare nulo.

Las vías que posibilitan esta alternativa vienen por la impugnación por parte de los representantes legales o las autoridades laborales encargadas de la supervisión del proceso, cuando ha existido fraude o dolo.

6. La decisión empresarial podrá impugnarse a través de las acciones previstas para este despido. La interposición de la demanda por los representantes de los trabajadores paralizará la tramitación de las acciones individuales iniciadas, hasta la resolución de aquella.

La autoridad laboral podrá impugnar los acuerdos adoptados en el periodo de consultas cuando estime que estos se han alcanzado mediante fraude, dolo, coacción o abuso de derecho a efectos de su posible declaración de nulidad, así como cuando la entidad gestora de las prestaciones por desempleo hubiese informado de que la decisión extintiva empresarial pudiera tener por objeto la obtención indebida de las prestaciones por parte de los trabajadores afectados por inexistencia de la causa motivadora de la situación legal de desempleo.

Artículo 51.6 del Estatuto de los Trabajadores

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