¿Qué es el despido por bajo rendimiento y cómo impugnarlo?

Como consecuencia de un contrato de trabajo, el trabajador contrae una serie de obligaciones frente a la empresa que son de obligado cumplimiento a lo largo de toda la relación laboral.

Entre estos deberes laborales, como los llama el propio Estatuto de los Trabajadores, están los de “cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad con las reglas de la buena fe y diligencia” y “contribuir a la mejora de la productividad” (artículo 5, apartados a y e).

Por tanto, una reducción en el rendimiento del trabajador puede suponer un incumplimiento de sus obligaciones y motivar un despido disciplinario.

A continuación, analizaremos cómo y cuándo se produce este tipo de despido y qué puede hacer el trabajador que se encuentra en esta situación.

¿Qué es el despido por bajo rendimiento?

El despido por bajo rendimiento es un despido disciplinario provocado por una “disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado” (artículo 54.2.e del Estatuto de los Trabajadores).

Hay que tener en cuenta que el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores regula todas aquellas conductas que suponen un “incumplimiento grave y culpable del trabajador”. Por tanto, para entender que concurre esta circunstancia, la disminución en el rendimiento ha de ser continuada y voluntaria, además de grave y culpable.

Artículo 54. Despido disciplinario.

1. El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.

2. Se considerarán incumplimientos contractuales:

a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.

b) La indisciplina o desobediencia en el trabajo.

c) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.

d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.

e) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.

f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.

g) El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

Artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores

La medida del rendimiento esperado la da “el trabajo normal o pactado”, es decir, el trabajo realizado por otros trabajadores que desempeñan tareas similares y lo que empresario y trabajador pactaran en su día. 

Si la disminución del rendimiento no cumpliera los requisitos mencionados, podría entenderse que existe una ineptitud del trabajador para enfrentarse a su puesto de trabajo, y podría dar lugar a un despido objetivo, con consecuencias menos gravosas para él (artículo 52.a del Estatuto de los Trabajadores).

¿Qué consecuencias tiene el despido por bajo rendimiento?

El trabajador que es objeto de despido disciplinario por bajo rendimiento mantiene el derecho a cobrar el paro, pero no recibe indemnización por despido, aunque sí el finiquito. Veamos esta cuestión en detalle.

Si la disminución en el rendimiento se entendiera como una ineptitud sobrevenida del trabajador, motivando así un despido por causas objetivas, el trabajador recibiría la indemnización correspondiente, que actualmente consiste en 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades.

Sin embargo, la forma más habitual de despido por esta causa es el despido disciplinario, y el despido disciplinario por bajo rendimiento o baja productividad supone que el trabajador no tenga derecho a indemnización ni a salarios de tramitación, es decir, a los salarios dejados de percibir desde la fecha de despido hasta la notificación de la sentencia que confirme la procedencia del despido, en su caso.

No obstante, el trabajador mantiene el derecho a cobrar la prestación por desempleo, ya que, para el reconocimiento de este derecho, la ley no distingue entre distintos tipos de despido, sino que basta con que el trabajador haya sido despedido para que se encuentre en situación legal de desempleo y pueda solicitar el paro si se cumplen los demás requisitos para ello (artículo 267 de la Ley General de la Seguridad Social).

También tiene derecho el trabajador a cobrar el finiquito. El finiquito es un ajuste en las cantidades debidas al término de la relación laboral, y se calcula sumando el importe de los salarios que quedan pendientes de cobro hasta el día del despido, más la cantidad proporcional que corresponda en concepto de vacaciones y pagas extraordinarias. También se restarán las cantidades correspondientes, en su caso, por anticipo de nómina.

Todo trabajador tiene derecho a recibir el finiquito, independientemente de la forma en la que abandone la empresa, puesto que son salarios generados por él y dejados de percibir.

¿Qué formalidades se tienen que cumplir en el despido por bajo rendimiento?

El despido disciplinario por bajo rendimiento debe cumplir unos requisitos de forma que, de no darse, pueden dar lugar a su impugnación y a la consecuente declaración de improcedencia del despido. Estos requisitos son los siguientes (artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores):

• El empresario deberá notificar el despido por escrito al trabajador, haciendo constar que el motivo es la disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo, además de referir los hechos en los que se basa esa decisión.
• En el escrito de notificación, el empresario comunicará al trabajador la fecha en la que tendrá efectos el despido.
• Si en el convenio colectivo aplicable se establecen otros requisitos de forma para el despido disciplinario, también serán de obligado cumplimiento.

Además, si el trabajador despedido es representante legal de los trabajadores o delegado sindical, la ley contempla otros requisitos adicionales:

• El empresario deberá abrir un expediente contradictorio, dando audiencia al interesado y a los restantes miembros de la representación a la que pertenezca.
• Si el trabajador está afiliado a un sindicato, con conocimiento del empresario, este deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente.

En caso de producirse el despido sin cumplir estos requisitos de forma, aún hay una segunda oportunidad para comunicar correctamente el despido en el plazo de los 20 días posteriores, si bien el despido solo producirá efectos desde la nueva fecha.

¿Cómo se impugna el despido por bajo rendimiento?

Antes de impugnar el despido disciplinario por vía judicial, la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social (LRJS), impone a las partes el requisito previo de la conciliación o, en su caso, la mediación ante el servicio administrativo u órgano correspondiente (artículo 63 de la LRJS).

Una vez intentada esta, sin éxito, se abre la vía judicial. El trabajador dispone de un plazo de caducidad de 20 días hábiles (excluidos sábados, domingos y festivos) para presentar la demanda ante el Juzgado de lo Social que sea competente, si bien este plazo se interrumpe por la presentación de solicitud de conciliación o mediación.

El procedimiento para impugnar el despido disciplinario por disminución del rendimiento laboral debe seguir los cauces marcados por el artículo 103 y siguientes de la LRJS, y la demanda deberá contener los siguientes extremos:

• Todos los datos relativos al puesto de trabajo y condiciones laborales, además de la antigüedad, salario, categoría profesional y lugar de trabajo.
• Fecha del despido, forma en que se produjo y hechos alegados.
• Si el trabajador es representante legal o delegado sindical o lo ha sido en el año anterior al despido.
• Si el trabajador está afiliado a un sindicato, en caso de que alegue que no se ha dado audiencia a los delegados sindicales.

El proceso termina con una sentencia declarando el despido procedente, improcedente o nulo (artículo 108 de la LRJS).

¿Qué ocurre si la impugnación surte efecto?

Si la pretensión del trabajador tiene éxito, el despido será declarado improcedente o nulo, con distintos efectos:

• En caso de despido nulo, se entiende que nunca se ha producido, y el trabajador será automáticamente readmitido en la empresa, con abono de los salarios que haya dejado de percibir desde la fecha del despido.
• En caso de despido improcedente, el empresario, en el plazo de 5 días desde la notificación de la sentencia, deberá optar entre readmitir al trabajador en las mismas condiciones que antes del despido o dar por terminado el contrato y abonarle una indemnización equivalente a 33 días de salario por cada año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año, hasta un máximo de 24 mensualidades.
  • En caso de readmisión, el trabajador tendrá derecho además a que se le abonen los salarios de tramitación dejados de percibir durante el tiempo transcurrido hasta que se haya dictado sentencia (artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores).
  • Si el empresario opta por la terminación del contrato con la consecuente indemnización, el trabajador se encontrará entonces en situación legal de desempleo, lo que le permitirá cobrar el paro si cumple los demás requisitos que la ley exige para ello.