¿Cuándo un contrato de interinidad pasa a ser indefinido?

Contrato interinidad pasa a indefinido

Con el año 2022, entró en vigor la última reforma laboral destinada a contrarrestar la alta temporalidad reinante en nuestro mercado de trabajo. Como consecuencia de ello, se redujeron las posibilidades de contratación temporal y se favoreció la conversión de los contratos temporales en indefinidos, siempre que se cumplan determinadas condiciones. No obstante, el proceso es algo más complicado en el sector público.

En este artículo vamos a ver cuáles son los supuestos en los que un contrato temporal de interinidad puede acabar transformándose en un contrato indefinido. 

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¿Puede un contrato de interinidad transformarse en indefinido?

El Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo, tenía como objetivo disminuir la alta tasa de temporalidad en el mercado laboral privado español, reduciendo a dos las posibilidades de celebrar un contrato temporal: por circunstancias de la producción o por sustitución de persona trabajadora, que es el conocido como contrato de interinidad.

Se incluye en la segunda posibilidad el contrato celebrado para la cobertura temporal de un puesto mientras dura el proceso de selección previsto para su cobertura definitiva.

La nueva regulación del artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores, que incorpora la modificación, contempla algunos casos en que estos contratos pueden convertirse en indefinidos, y se pueden reducir a los siguientes: si se celebran incumpliendo los requisitos legales, si no se da de alta al trabajador en la Seguridad Social o si se incurre en alguna causa contemplada en el convenio colectivo.

¿En qué casos pueden los contratos de interinidad convertirse en indefinidos?

Conforme al artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores, las causas por las que un contrato de interinidad en la empresa privada puede transformarse en un contrato indefinido son las siguientes:

Contratos de duración superior a 4 semanas que no constan por escrito

De acuerdo con el artículo 8.2, los contratos temporales, y por tanto los de interinidad, de duración superior a 4 semanas, deberán constar por escrito. En caso de no ser así, el contrato se presumirá celebrado por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo que se pruebe su naturaleza temporal o el carácter parcial de los servicios objeto del contrato.

No se trata en este caso de una conversión automática, sino de una presunción que se puede invalidar si se demuestra que el contrato tiene una finalidad temporal.  

Contrato de interinidad sin cumplir los requisitos

Por otro lado, conforme al artículo 15, se convertirán en indefinido los contratos de interinidad que se celebren en unas circunstancias que hagan sospechar que hay fraude de ley o un intento de eludir la contratación indefinida, en concreto:

  • Celebrarse sin hacer constar en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución.
  • Celebrarse con una antelación superior a 15 días a la fecha en que esté previsto que la persona sustituida va a ausentarse del trabajo.
  • Cuando se trate de un contrato para completar la jornada reducida de otro trabajador, celebrarse sin ampararse en una causa legalmente establecida o regulada en convenio colectivo, y/o sin especificar en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución.
  • Cuando se trate de un contrato para la cobertura temporal de un puesto durante el proceso de selección y se celebre por un tiempo superior a 3 meses, o al tiempo inferior recogido en convenio colectivo, o que se trate de un nuevo contrato con el mismo objeto una vez superada esa duración máxima.

Contrato de interinidad sin alta en la Seguridad Social

También se convertirán en indefinidos los contratos de interinidad por los que el trabajador no haya sido dado de alta en la Seguridad Social una vez transcurrido un plazo igual al legalmente posible para el periodo de prueba

Causas recogidas en el convenio colectivo

Además, el artículo 15.5 prevé que los convenios colectivos establezcan planes de reducción de la temporalidad, y fijen otros criterios objetivos conforme a los cuales se puedan convertir en indefinidos los contratos temporales en general, y los de interinidad en particular.

¿Pueden convertirse en indefinidos los contratos de interinidad en el sector público?

Como hemos visto, el Estatuto de los Trabajadores regula las condiciones laborales aplicables a los interinos en el sector privado, no en el público.

Los contratos de interinidad para el sector público están regulados en el artículo 10 del Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, que fue modificado a su vez por la Ley 20/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público.

El objetivo de la modificación era el mismo que el buscado por la reforma del Estatuto de los Trabajadores, aunque para el sector público, tratando de reducir la alta tasa de interinidad que existe en la contratación pública.

En este caso la solución es más complicada, ya que la posible conversión de los contratos de interinidad en indefinidos choca con el principio de igualdad de oportunidades para acceder al empleo público, y con las exigencias de mérito y capacidad.

Para solucionarlo, se articuló un sistema diferente al del sector privado, que se encuentra regulado en el artículo 2 de la mencionada Ley 20/2021, que consiste en convocar antes del 31 de diciembre de 2022 los procesos de estabilización de empleo que sean necesarios para cubrir las plazas de funcionario en una cantidad que permita reducir la tasa de cobertura temporal por debajo del 8% de las plazas estructurales.

En estos procesos, que deberán resolverse antes el 31 de diciembre de 2024, se garantiza el cumplimiento de los principios que rigen el acceso a la función pública y se realizarán mediante la modalidad de concurso oposición, con el fin de reconocer la experiencia laboral de los trabajadores interinos que han ocupado los puestos con anterioridad.

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