¿Cuáles son las consecuencias de que un despido disciplinario sea declarado improcedente?

Consecuencias despido disciplinario improcedente

El despido disciplinario debe basarse en una de las causas recogidas en la ley, y que obedecen a un incumplimiento grave y culpable de los deberes laborales por parte del trabajador.

Si la causa alegada no está expresamente contemplada en la ley, o bien no queda probada su existencia durante un proceso de impugnación, o si no se respetan las formalidades legales, el despido será declarado improcedente. 

A continuación vamos a ver cuáles son las consecuencias de ello, y en qué casos puede producirse un despido disciplinario improcedente.

¿Cuándo se declara improcedente un despido disciplinario?

Si el trabajador no está de acuerdo con el despido disciplinario y lo impugna, el juez valorará los hechos y declarará el despido improcedente por alguno de estos motivos:

  • Si el despido no está basado en una de las causas establecidas en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores.
  • Si no se han cumplido los requisitos de forma del artículo 55. No obstante, la ley establece que el empresario dispondrá de 20 días para realizar un nuevo despido cumpliendo con los requisitos que no observó con anterioridad. Este despido surtirá efectos desde la nueva fecha. Si tampoco así se cumplen y el trabajador lo impugna, el despido será declarado improcedente.

También puede ocurrir que el empresario sea consciente de que no existe una causa real para basar un despido disciplinario, y aun así lo haga. En ese caso, en el proceso de impugnación también quedará probado que no hay causa para el despido, y se declarará improcedente.

¿Qué consecuencias tiene que el despido disciplinario sea improcedente?

En el momento en que el despido disciplinario sea declarado improcedente, tendrá las siguientes consecuencias:

  • El empresario tendrá un plazo de 5 días para optar entre readmitir al trabajador o dar por finalizado el contrato, con las consecuencias correspondientes. Esta opción corresponderá al trabajador si es un representante legal de los trabajadores o un delegado sindical. En ambos casos, si no se ejercita la opción en el plazo disponible, se entiende que hay readmisión.
  • Si el empresario opta por la readmisión, deberá pagar al trabajador los salarios de tramitación, es decir, los salarios dejados de percibir hasta la fecha de notificación de la sentencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo, en su caso.
  • Si el empresario opta por finalizar el contrato de trabajo, y el contrato se celebró con posterioridad al 12 de febrero de 2012, deberá abonar al trabajador una indemnización consistente en 33 días de salario por año de trabajo, prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con un máximo de 24 mensualidades.
  • Si es el trabajador (representante de los trabajadores) quien opta por la resolución del contrato, tendrá derecho además a los salarios de tramitación. 

Con respecto al cálculo de la indemnización, si el contrato se celebró con anterioridad al 12 de febrero de 2012, hay que tener en cuenta lo siguiente: 

  • Se abonará una indemnización de 45 días de salario por año trabajado, prorrateándose los periodos inferiores al año y con un máximo de 42 mensualidades, para los periodos trabajados antes de esa fecha.
  • Se abonará la indemnización vigente (33 días por año con un máximo de 24 mensualidades) para los periodos trabajados con posterioridad.

Además del abono de la indemnización, en su caso, el trabajador deberá haber recibido en el momento del despido el finiquito por las cantidades adeudadas. 

Por último, una vez resuelto el contrato definitivamente, el trabajador quedará en situación legal de desempleo, teniendo derecho a cobrar el paro si cumple los demás requisitos que la ley exige para ello.

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