El Real Decreto Ley 32/2021 de 31 de diciembre de 2021 se trata de una reforma centrada especialmente en solventar la excesiva temporalidad de las relaciones laborales, así como en mejorar las condiciones de trabajo de los empleados que venían acusando situaciones complejas y de difícil solución con la normativa existente hasta el momento.
En este post vamos a explicar cuáles son los principales cambios de la reforma laboral de 2022.
¿Qué cambia la reforma laboral de 2022?
Contratos laborales
En lo referente a los contratos laborales, a partir del 30 de marzo de 2022 se establece la introducción de los contratos fijos discontinuos y los fijos de obra dentro del sector de la construcción. Además, se da prioridad y obligatoriedad a los contratos indefinidos salvo contadas excepciones que justifiquen los temporales, por ejemplo, en casos de sustitución o aumentos de producción.
En cuanto a los contratos formativos, antes contratos formativos, de aprendizaje y prácticas, pasan a ser unificados en el denominado contrato de formación en alternancia o dual, que pretende que quien se beneficie de ellos se forme mientras alterna con trabajos retribuidos por cuenta ajena en relación con dicha formación.
Surge también el contrato para la obtención de la práctica profesional, que busca que quien posea título universitario, de grado medio o superior o máster profesional pueda entrar en el mercado laboral en un puesto relacionado con sus estudios.
Hay que hacer una mención especial al refuerzo del sistema sancionador tras la reforma, con el que se pretende evitar cualquier tipo de contrataciones temporales de tipo fraudulento. Las infracciones pasan a incrementarse de 1.000 a 2.000 euros en su grado mínimo, de 2.001 a 5.000 euros en su grado medio y de 5.001 a 10.000 euros en su grado superior.
Convenios colectivos
Además de otorgar una nueva dimensión a los convenios colectivos, permitiendo que establezcan términos como horarios, descansos y otros aspectos destinados a la conciliación, se refuerza la cuestión de su ultraactividad.
Con la ultraactividad de los convenios colectivos se pretende que no surja un vacío legal en el momento de su derogación y hasta la aprobación de uno nuevo, para que los empleados no queden desprotegidos durante dichos lapsos de tiempo.
Medidas de flexibilidad
Se crean nuevos mecanismos para flexibilizar y estabilizar el empleo. Con ellos se pretende conseguir una pronta respuesta en la solicitud de reducción de jornadas u otros procedimientos que permitan facilitar y hacer efectiva la conciliación laboral y familiar.
ERTES
También se establecen novedades en la regulación de los ERTES que surgen tras el periodo Covid.
Se mantiene la posibilidad de reducir la jornada entre un 10% y un 70% o suspender los contratos temporalmente por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, simplificando los procedimientos para su solicitud y reduciendo los plazos de tramitación, y simplemente con la comunicación a la autoridad laboral. La exoneración de las cuotas a la Seguridad Social alcanzará un 20% en los ERTES ETOP.
En cuanto a los ERTES por fuerza mayor sí deberán ser autorizados, ya que deberán constatarse los motivos alegados. La exoneración de las cuotas a la Seguridad Social puede alcanzar un 90% en estos casos.
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