¿Cuáles son las causas que permiten un despido procedente?

Causas despido procedente

Cuando hablamos de despidos en España, empleamos conceptos relacionados con sus modalidades (colectivo, objetivo y disciplinario), mientras que la procedencia, improcedencia o nulidad del despido son el resultado de una posible impugnación judicial. 

Si un empleador finaliza unilateralmente el contrato de alguno de sus trabajadores, tendrá que ceñirse a los supuestos o modalidades de despido que reconoce la normativa laboral española. Es decir: de forma individual, tan solo se podrán tramitar despidos disciplinarios u objetivos. 

Los despidos colectivos entran en escena cuando la medida extintiva supera un número determinado de trabajadores, que difiere según el tamaño de la plantilla de cada empresa. Por supuesto, también están tasadas las causas que permiten llevarlos a cabo.

En lo que respecta a los resultados de una impugnación, la procedencia del despido será determinada por un juez en la medida en que se hayan seguido las previsiones legales en su tramitación, tanto de carácter sustantivo como procedimental.

En las próximas líneas, aclaramos, en primer lugar, qué significa que un despido sea procedente. A continuación, abordamos cuáles son los requisitos formales y sustantivos que se exigen en los supuestos de despido disciplinario u objetivo, para que estos se ajusten a derecho.

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¿Qué es un despido procedente?

Como apuntábamos, un despido solo puede ser calificado como procedente en el marco de un procedimiento de impugnación, cuando se aprecia que concurren todos los requisitos legales establecidos en el Estatuto de los Trabajadores para cada modalidad.

La procedencia de un despido es consecuencia de que un juez dé la razón a la empresa en cuanto a las motivaciones de su decisión extintiva y el procedimiento seguido.

En consecuencia, un despido, objetivo o disciplinario, en el momento en el que se ejecuta, no es procedente, ni lo contrario. Si el trabajador afectado no recurre la decisión, el despido se hará efectivo sin que quepa ninguna otra consideración.

No obstante, el empresario está facultado para reconocer su improcedencia en la propia notificación escrita del despido. Por tanto, en estos casos, la posible procedencia del despido queda anulada por la asunción de la improcedencia por parte del empleador.

A continuación, revisamos cuáles son las exigencias que el Estatuto de los Trabajadores impone sobre estos despidos para que sean declarados procedentes si existe impugnación, pero la decisión extintiva se ajusta a derecho.

Despido por causas objetivas

El artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores contempla las diferentes justificaciones en las que puede ampararse un empleador para tramitar un despido de estas características:

Por lo que respecta a los requisitos procedimentales, estos están definidos en el artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores. No obstante, la procedencia del despido no depende del cumplimiento de todas ellas. 

Así, cuando no se hace entrega de una comunicación escrita al trabajador, conocida como carta de despido, el juez podrá apreciar causa de improcedencia. También cuando en esta carta de despido no se especifiquen los motivos en los que se ampara la decisión extintiva.

Por contra, y aunque sobre el empresario pesa la obligación de comunicar al trabajador la resolución de su contrato con una antelación de 15 días, el hecho de que no se respete este requisito no servirá para que la impugnación del despido tenga como resultado la declaración de su improcedencia.

Su inobservancia determinará la obligación del empresario de incluir en el finiquito una cantidad equivalente a los días de salario en que lo hubiera incumplido.

Despido disciplinario

De modo equivalente, el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores recoge las causas que pueden provocar la tramitación de un despido disciplinario para que se ajuste a derecho:

  • Ausencias repetidas e injustificadas al trabajo, o las faltas de puntualidad, en los mismos términos.
  • Indisciplina o desobediencia
  • Ofensas de carácter verbal o físico al empresario, así como al resto de trabajadores de la empresa o sus familiares convivientes.
  • Transgredir la buena fe contractual y abusar de la confianza depositada en el desempeño de funciones.
  • Embriaguez habitual o toxicomanía, solo cuando repercutan negativamente en el trabajo.
  • Acoso por cualquier razón de carácter racial o étnico, religioso o ideológico, por discapacidad, edad y orientación sexual.
  • El acoso sexual, o por razón de sexo, sobre el empresario o el resto de los empleados.

En el artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores se citan los requisitos procedimentales que deben respetarse en estos supuestos.

De forma paralela al caso anterior, también es necesario que la extinción laboral se comunique por escrito, con expresa mención a los motivos en los que se fundamenta la decisión empresarial.

En este sentido, para que un despido disciplinario sea declarado procedente en sede judicial, se requiere que la notificación incluya, de manera detallada, los hechos que han motivado la extinción de la relación laboral. Como es obvio, ello no garantiza, no obstante, la declaración de procedencia.

¿Cómo se reclama un despido?

Tal y como hemos indicado en diferentes secciones de esta entrada, un despido solo será procedente si es impugnado por parte del trabajador afectado, pero la causa alegada se ajusta a derecho y ha quedado suficientemente probada.

Por lo tanto, conviene especificar en este punto cuál es el procedimiento que se debe seguir para reclamar un despido, así como las alegaciones que tienen incidencia sobre su posible procedencia.

Procedimiento para la impugnación de un despido

Cuando un trabajador que ha sido despedido considera que no se han respetado las previsiones legales a la hora de tramitar la extinción de su contrato laboral, debe iniciar un procedimiento de impugnación, mediante la presentación de una papeleta de conciliación laboral.

Este documento habrá de ser presentado en el servicio o unidad de mediación, arbitraje y conciliación habilitado para estos fines en la comunidad autónoma que corresponda, en un plazo de 20 días hábiles desde la fecha en que se hizo efectivo el despido. 

Su objetivo es alcanzar un acuerdo entre las partes, y evitar, en la medida de lo posible, la iniciación de un procedimiento judicial.

Si no se produce esta avenencia, el trabajador afectado por el despido estará en disposición de presentar una demanda ante el juzgado de lo social. Para ello, contará con la parte del plazo de 20 días naturales previamente mencionado que no se hubiera agotado antes de la papeleta de conciliación.

¿Cuándo no podrá declararse la procedencia del despido?

En el momento en que el trabajador interpone la demanda de impugnación de despido, este podrá realizar diferentes alegaciones, en su búsqueda de una declaración de improcedencia de la decisión extintiva del empleador.

Es importante tener en cuenta que los argumentos incluidos en la papeleta de conciliación no podrán ser modificados al alcanzar la sede judicial, si es necesario llegar a esta etapa.

En los supuestos de despido objetivo, su procedencia está vinculada a la ausencia de defectos de carácter formal o sustantivo.

Por lo que respecta a los defectos formales, vinculados con los requisitos procedimentales, no podrán ser declarados procedentes aquellos despidos en los que no se ha entregado la carta de despido.

Asimismo, si esta notificación por escrito ha sido facilitada, pero no justifica la causa en la que se fundamenta el despido o no lo hace de forma coherente, tampoco se determinará su procedencia.

Por otro lado, los despidos disciplinarios son objeto de un control judicial centrado en otros aspectos.

De nuevo, la desatención de los requisitos formales exigidos en la ley, como la ausencia de motivación en la carta de despido, impedirá que el juez resuelva su procedencia.

Además, durante el proceso judicial de impugnación, el empleador deberá acreditar suficientemente el incumplimiento grave alegado, así como la culpabilidad del trabajador. El órgano que debe resolver el procedimiento también verificará que los incumplimientos son veraces, y valorará si la decisión extintiva es proporcional y adecuada.

Si el empresario no es capaz de probar alguna de estas circunstancias, no existirá la posibilidad de que se declare la procedencia del despido.

En cualquiera de los casos anteriores, el despido será declarado improcedente, con los efectos que se establecen en el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores.

Asimismo, cuando se impugna un despido, también existe la posibilidad de que se declare su nulidad, que conllevará la obligación de readmitir al trabajador en su puesto de trabajo, con el abono de los salarios que hubiera percibido de no haberse interrumpido la relación laboral.

El artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores recoge los diferentes supuestos de despido nulo, en su mayoría vinculados a suspensiones de contratos de trabajo por maternidad, paternidad y conciliación familiar en general.

También ante situaciones de especial vulnerabilidad de los trabajadores, como en los casos de víctimas de violencia de género o cuando el trabajador ha reclamado sus derechos, una protección denominada garantía de indemnidad.

Además de estos casos concretos, será declarado nulo cualquier despido motivado por discriminaciones prohibidas por la Constitución o las leyes, así como cuando en su tramitación haya existido una vulneración de los derechos fundamentales o de las libertades públicas del trabajador.

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